10 ting du aldri skal gjøre når du skyter en ansatt

Å skyte en ansatt er stressende for alle parter-ikke bare for den ansatte som mister en jobb. Uansett hvor godt du har kommunisert om ytelsesproblemer med den ansatte, tror nesten ingen at de faktisk vil få sparken. Dette er ofte ikke uten grunn, da den gjennomsnittlige arbeidsgiveren venter for lang tid på å skyte en ikke-utførende ansatt mye av tiden.

Så ansatte overbeviser seg selv om at de ikke vil få sparken: de tror at du liker dem; De tror at du vet at de er en hyggelig person, eller du erkjenner at de har prøvd hardt. Faktisk kan du tro og tenke alle disse tingene. Men ingen av følelsene dine betyr noe når den ansatte ikke utfører jobben sin.

I et teknologiselskap deltok en ansatt på hennes oppsigelsesmøte. I måneden før hun ble avsluttet hadde den ansatte gått glipp av elleve arbeidsdager. Arbeidet hennes hadde blitt dårligere utover reparasjon, og hun manglet en del av hver dag som hun var planlagt å jobbe, så produksjonen hennes var halvparten av det arbeidsgiveren trengte.

Til tross for rådgivning, verbale advarsler og skriftlige advarsler, sa hun at hun aldri, aldri, trodde at selskapet hennes ville skyte henne. Mange ansatte føler det på samme måte. Og delvis blir denne troen oppmuntret av arbeidsgivers handlinger, eller rettere sagt, ikke-handling.

Å skyte en ansatt kan ta deg en stund og ikke mye lenger enn omstendighetene fortjener. Fordi du er snill, omsorgsfull og har en tendens til å gi de ansatte en ny sjanse. Men dette er de 10 beste tingene du ikke vil gjøre når du bestemmer deg for å skyte en ansatt.

Ikke avfyr en ansatt med mindre du møter ansikt til ansikt

Paul Bradbury/CaiaImage/Getty Images

Hvordan du skyter en ansatt er utrolig viktig. Ikke avfyr en ansatt som bruker noen elektronisk metode-ingen e-post, IMS, telefonsvarer eller telefonsamtaler. Selv et brev er upassende når du skyter en ansatt.

Når du skyter en ansatt, gi dem høfligheten at du vil utvide til ethvert menneske. De fortjener et møte ansikt til ansikt. Ingenting annet fungerer.

For moralens skyld er det viktig å huske at de andre ansatte har lange minner. I tillegg, i løpet av denne tiden av dominans i sosiale medier, bør du anta at noen avskjed ikke vil forbli en privat sak. 

Du vil ha opprettet et scenario der de gjenværende ansatte er redde for å stole på deg. Eller verre, de stoler på at du også kan skade dem.

Ikke handle uten forvarsel

Null reklamer/kultur/getty bilder

Ingenting gjør en ansatt sint enn å føle seg blendet når den sparres. Med mindre en øyeblikkelig, voldelig handling oppstår, bør den ansatte oppleve coaching og tilbakemelding av ytelse over tid. Før du skyter en ansatt, kan du prøve å finne ut hva som får den ansatte til å mislykkes.

Hvis du bestemmer at den ansatte er i stand til å forbedre ytelsen hennes, må du gi den hjelpen som trengs for å oppmuntre og støtte den ansatte. Dokumenter hvert trinn i forbedringsprosessen slik at den ansatte har en oversikt over hva som skjer på hvert trinn. Arbeidsgiveren beskytter også sine egne interesser i tilfelle et søksmål om oppsigelse.

Hvis du er trygg på at den ansatte kan forbedre seg, og den ansattes rolle tillater, kan en ytelsesforbedringsplan (PIP) vise de ansattes spesifikke målbare forbedringskrav. (En pip er vanskelig, om ikke umulig, med en leder eller HR -stab, når du først har mistet tilliten til resultatene deres.)

Bruk ikke en pip med mindre du er trygg på at den ansatte kan forbedre. Den plagsomme prosessen med å møte ukentlig for å kartlegge ingen fremgang er også fryktelig for den ansatte, lederen og HR -representanten.

Selve avslutningen-mens nesten alltid noe av en overraskelse skal ikke komme uten advarsel.

Ikke start samtalen uten vitne

Onoky / Eric Audras / Brand X Pictures / Getty Images

Spesielt i USA kan hvem som helst saksøke hvem som helst, uansett grunn. I saker om ansettelsesoppsigelse må den ansatte finne en advokat som tror han kan vinne saken og dermed samle inn gebyret. Den beste praksis er å inkludere en annen ansatt i møtet når du skyter en ansatt. 

Dette gir deg en person som hører og deltar i ansettelsesoppsigelsen i tillegg til sjefen. Denne personen kan også hjelpe til.

Dette vitnet er ofte personalpersonalets person. HR -personen har mer erfaring enn den gjennomsnittlige manageren, når de skyter ansatte, så kan også bidra til å holde diskusjonen på sporet og gå til fullføring.

HR -personen kan også sikre at ansatte blir behandlet rettferdig, likt og med profesjonalitet på tvers av avdelinger og individuelle ledere. Dette begrenser ditt ansvar når du skyter en ansatt.

Ikke gjør samtalen lenger enn den trenger å være

Ezra Bailey / Getty Images

Hvis du har coachet og dokumentert en ansattes ytelse over tid og gitt hyppige tilbakemeldinger, er det ikke noe poeng i å omskyle din misnøye når du skyter den ansatte. Det oppnår ingenting og er grusomt.

Likevel vil hver ansatt spørre deg hvorfor. Har et svar utarbeidet som er ærlig og oppsummerer situasjonen riktig uten detaljer eller legger skylden på den ansatte.

Du vil at den ansatte skal opprettholde sin verdighet under en ansettelsesoppsigelse. Så du kan si: "Vi har allerede diskutert resultatproblemene dine. Vi avslutter ansettelsen din fordi ytelsen din ikke oppfyller standardene vi forventer av denne stillingen.

"Vi ønsker deg godt i dine fremtidige bestrebelser og stoler på at du vil finne en stilling som passer bedre for deg. Du har mange talenter, og vi er sikre på at du vil finne en stilling som kan dra nytte av dem.”

Eller du kan ganske enkelt minne den ansatte om at du har diskutert problemer med ham eller henne over tid, og la det være der.

Det er viktig å huske at jo mer detaljert du blir, desto mindre vil du være å bruke noe av informasjonen du oppdager etter ansettelsesoppsigelsen i en påfølgende søksmål. Og som arbeidsgiver vil du alltid finne ut ytterligere informasjon.

Tenk for eksempel på en avsluttet HR -ansatte som hadde måneder med nye ansattes papirer i skuffen hennes. De ansatte hadde ikke blitt registrert i helseforsikring.

Ikke la dem tro at avgjørelsen ikke er endelig

 NullPlus / E+ / Getty Images

Fordi ansatte ikke tror at du vil skyte dem i utgangspunktet, og heller ikke i mange tilfeller at de fortjener å få sparken, ikke la den ansatte tro at det er en mulighet til å påvirke avgjørelsen din.

Forhåpentligvis tenkte du lenge og hardt før du planla oppsigelsesmøtet. Du har grunnene dine hvis du velger å gi dem, rimelig artikulert og en kollega for å støtte deg.

Nærme deg den ansatte med vennlighet, bekymring og respekt, men ordene dine skal være enkle. Wishy-washy vinner deg ingenting annet enn sorg, hvis den ansatte mener at han har en siste sjanse til å påvirke avgjørelsen din.

Etter en innledende hilsen, forteller faktisk den ansatte at formålet med møtet er å informere henne om din beslutning om å avslutte ansettelsen hennes, som er endelig. Dette er snillere enn å villede den ansatte til å tro at hun kan påvirke utfallet.

Ikke la dem forlate med selskapets eiendommer

Paul Bradbury/Getty Images

De fleste stater og jurisdiksjoner har regler om når endelige lønnsjekker må betales, hva som må betales og hvordan en arbeidsgiver kan legge til en ansattes lønn. Hvorfor gå dit hvis selskapseide varer ikke returneres?

Be den ansatte om å overlate nøkkelen, dørpasset, merket, smarttelefonen, bærbar PC, nettbrett og alt annet selskapseid utstyr eller forsyninger under oppsigelsesmøtet.

Enten gå til den ansattes arbeidsområde eller følg med den ansatte, under lunsj eller en pause, om mulig, til arbeidsområdet hans for å samle resten av de selskapseide varene før du eskorterer den ansatte til bilen hans.

Hvis den bærbare datamaskinen som et eksempel er hjemme hos ansatte (usannsynlig), må du gjøre solide ordninger når du forventer det tilbake. Følg opp umiddelbart hvis du ikke mottar utstyret når den ansatte lovet å levere det.

Ikke la den tidligere ansatte få tilgang til arbeidsområdet eller kollegene

Altrendo / Getty Images

Mange ansatte blir synlig opprørt når de får sparken. Noen ganger gråter de. For deres verdighet - og ikke å forstyrre de andre ansatte - ordninger med den ansatte å komme inn etter jobb eller på en helg for å hente sine personlige eiendeler. Du kan også tilby å sende innholdet på kontoret til ansattes hjem.

Dette lar deg hente ut firmadokumenter og materiale, for eksempel kundefiler, og så videre, og tillater ansattes personvern når de henter eiendelene sine. Hvis den ansatte insisterer på å hente alle eiendeler umiddelbart, kan du vente til lunsj eller en pause, hvis mulig, og alltid følge den ansatte til arbeidsområdet hennes.

Du vil minimere kontakten den ansatte har med dine andre ansatte på arbeidsplassen. Og igjen, å bevare den ansattes verdighet, bør være en topp prioritet. Så er det å sørge for at den ansatte ikke fjerner noen selskapseide dokumenter eller varer som den neste ansatte trenger.

Du er ansvarlig for den ansattes konfidensialitet, selv om den ansatte dårlige munner deg til hele verden-som de ofte gjør for å redde ansiktet. Deres sosiale mediehistorie tar sjelden ansvar for sine handlinger og unnlatelse av å utføre.

Ikke la den ansatte få tilgang til informasjonssystemer

Mike Kemp/Getty Images

Avslutte ansattes tilgang til dine elektroniske systemer som e -post, selskapets wiki, intranett, kundekontaktsteder, og så videre, under ansettelsesoppsigelsesmøtet, eller litt før. Du må samarbeide med IT -ansatte for å sørge for at tap av tilgang oppstår.

Arbeidsgivere er klar over mange morsomme, men også triste historier, om ansatte som sender farvel-notater som startet med: "Jeg er ute her, hei, suger ...", og de er også klar over tilfeller der en ansatt sabotert datamaskin systemer i et øyeblikk av kval etter avslutning.

Arbeid med IT -ansatte for å se hvilken selskapsinformasjon som kan ha blitt tatt i løpet av ukene før en avslutning eller oppsigelse. Hvis den ansatte ønsker å sende et farvelnotat, kan du legge ut passende merknad for henne til alle ansatte.

Ikke avslutt møtet på en lav lapp

Jamie Grill / Getty Images

Når du skyter en ansatt, er formålet med møtet ikke å avtar ham eller å skade hans selvtillit. Faktisk blir alles beste interessert når den ansatte kan komme videre med livet så raskt som mulig.

Så du vil avslutte møtet på en positiv tone. Hvis du lar fyrte ansatte samle arbeidsledighet, fortell dem. (Ærlig talt, med mindre ansattes oppførsel var voldelig, hvorfor ikke gi dem et løft i neste kapittel i deres liv?)

Snakk om jobbsøking og hvordan du kommer i gang. Fortell ham at bidragene hans ble verdsatt. Foreslå hvilken type jobb som kan passe til hennes ferdigheter. Bruk oppmuntringsord som: "Vi er sikre på at du vil finne en jobb som passer bedre for deg.""

Du vil ikke lage en rådgivning eller sympati -økt, men send den ansatte ut døren med oppmuntringsord. (De vil vanligvis gråte uansett, uansett hvor snill du er-så vær forberedt.)

Ikke skyte en ansatt uten sjekkliste i hånden

Jose Luis Pelaez Inc/Blend bilder/Getty Images

En sjekkliste for ansettelsesavslutning kan holde deg organisert og på banen når du trenger å skyte en ansatt. Sjekklisten for ansettelsesavslutning sikrer at du dekker alle passende emner under det som kan være et stressende møte for alle deltakere.

Sjekklisten for ansettelsesavslutning gir veiledning om å informere den ansatte om hva hun kan forvente lovlig og fra selskapet ditt etter hennes ansettelsesoppsigelse.

Det fungerer også som et bevis på temaene og utvekslingene som ble delt med den ansatte under oppsigelsesmøtet.

Gjør det beste ut av en vanskelig situasjon

Å skyte en ansatt er ikke din mest etterspurte opplevelse. Men du kan gjøre opplevelsen mer velsmakende ved å bruke en effektiv, støttende tilnærming til en hard samtale. Handlingene du tar virkelig betyr noe for den ansatte som får sparken og til kollegene som vil lære seg raskt-at den ansatte er borte.

I denne epoken med sosiale medier og elektronisk kommunikasjon, kan hele arbeidsstyrken din vite innen en halvtime-eller før. Og fordi du holder ansattes forhold konfidensielle, vil den ansatte fortelle en hvilken som helst historie som får dem til å se bra ut hvis det får deg til å se dårlig ut.

Du vil sannsynligvis være uvennlig på sosiale nettsteder, så hvis du lurer på hvordan den tidligere ansatte posisjonerer avslutningen, kan du sjekke raskt. Forvent en periode der vellykkede ansatte ser til deg for trygghet om sine egne jobber.

Informasjonen i denne artikkelen er ikke juridisk rådgivning og er ikke en erstatning for slike råd. Statlige og føderale lover endres ofte, og informasjonen i denne artikkelen gjenspeiler kanskje ikke din egen stats lover eller de siste endringene i loven. For gjeldende juridisk rådgivning, ta kontakt med en regnskapsfører eller en advokat.