6 nøkler for å få ditt ansattes anerkjennelsesprogram til å lykkes

Gjennomtenkte, spontane måter å gjenkjenne og givende ansatte er gode kulturbyggere, men selskapet ditt vil kanskje også skape noe mer offisielt. Formelle anerkjennelsesprogrammer krever mer struktur, kommunikasjon, kriterier, konsistens og rettferdighet enn uformelle metoder for ansattes anerkjennelse.

Eksempler på formelle anerkjennelsesprogrammer

Når en organisasjon ønsker å forbedre spesifikke aktiviteter eller atferd, kan den lage formelle anerkjennelsesprogrammer for å gjenkjenne og belønne ønsket forbedring.

Her er eksempler på formelle programmer å tilby:

• Monetær pris for den ansatte som viser kundeservice for beste praksis for uken
• Spot Award for en ansatt sett tilrettelegging for fremdriften i et team
• Salgskommisjonen øker på hvert salg som overstiger foregående års salg med x%
• Monetær belønning for økning i kvalitet og produksjon
• Monetær pris for utmerket oppmøte

Hvordan uformelle anerkjennelsesprogrammer er forskjellige

Vellykkede uformelle programmer pågår og gir:

• Mange belønninger og anerkjennelse slik at ansatte ikke ser på dem som knappe ressurser som bare er oppnådd på bekostning av medarbeidere
• Hyppig anerkjennelse slik at ansatte er motivert av arbeidsmiljøet sitt generelt, og kan se frem til sin tur
• Uforutsigbar anerkjennelse slik at det ikke blir en rettighet

Nøkler til et vellykket anerkjennelsesprogram for ansatte

I et formelt anerkjennelsesprogram er kriterier viktige, slik at ansatte vet nøyaktig hvilken endring eller forbedring du søker. Noen tilleggsfaktorer gjør at et formelt program oppnår sitt formål. Disse komponentene bør være til stede for å oppnå mål og unngå demotiverende ansatte:

1. Etablere kriterier for hva som utgjør en prisverdig ytelse. Hvis handlingene og atferden som etterspørres ikke er målbare, beskriver de ønskede resultatene i ordbilder så levende at ansatte kan forklare dem for deg.
2. Gjør alle ansatte som gjør den samme jobben, eller som jobber for selskapet (avhengig av belønningen) kvalifisert for anerkjennelse. For eksempel, hvis en leder er ikke kvalifisert, må alle ledere ikke være kvalifiserte. Det er ikke til beste for dine samlede selskapsmål og kultur hvis en eller to avdelinger tilbyr et formelt anerkjennelsesprogram som lar andre ut som gjør lignende arbeid. Men hvis målet er å øke kundeservicen til et kundesenter, bør bare ansatte i kundesenteret delta.
3. Informere ansatte nøyaktig hva de gjorde for å fortjene anerkjennelsen. Målet ditt er å oppmuntre til mer av den oppførselen fra personalet ditt, så å dele anerkjennelsen offentlig er god praksis.
4. Vær rettferdig og rettferdig. Alle som opptrer på det angitte nivået i kriteriene, bør motta belønningen. Hvis du vil begrense anerkjennelse til en ansatt, velg en rettferdig metode for å bestemme hvilken kvalifiserende ansatt som blir belønnet. (For eksempel, hvis 20 ansatte oppfyller kriteriene, må du plassere alle kvalifiserte navn på en tegning.) Dette kan være mindre av en motivasjon, så vurder å spørre dine ansatte hvordan de vil at du skal implementere tildelingsprosessen. De kan overraske deg. Eller vurdere å kutte ned på mengden av tildelingen eller tildelingstypen for å holde deg innenfor budsjettet. Ikke la ledere velge og ikke endre programmet midtveis fordi for mange kvalifiserer seg. Det er viktig å følge gjennom som lovet.
5. Vær rask med anerkjennelse. Siden målet er å forsterke atferden du vil oppmuntre, kan du gi belønningen umiddelbart etter programmets slutt. Med en månedlig eller årlig formell gjenkjennelsesfrekvens er suksess for svakt minne, og du klarer ikke å forsterke atferden du ønsket å oppmuntre til mer av den ansatte.
6. Erkjenner den formelle anerkjennelsen med et offisielt brev eller håndskrevet lapp. Det burdePåminn den ansatte i detalj hvorfor de mottok prisen. Ansatte verner om disse merknadene for alltid. Etter at pengene er brukt og maten behandler, har ansatte noe materielt for å minne dem på at de ble anerkjent og belønnet.

Bunnlinjen

Et formelt anerkjennelsesprogram har spesielle utfordringer som uformelle metoder ikke gjør det. Men hver har en plass i et selskap som ønsker å gi et arbeidsmiljø der ansatte føler seg anerkjent, belønnet og takket for deres innsats og bidrag.