7 faktorer å vurdere før du gir et jobbtilbud

Når du vurderer å lage et jobbtilbud, er det fristende å tilby jobben til kandidaten som er mest som deg. Kandidaten føles like behagelig som en godt slitt sko. Du får ikke mange overraskelser når du har gitt jobbtilbudet, og tarmen din er komfortabel med at favorittkandidaten din kan gjøre jobben.

Vær forsiktig, pass på denne praksisen. Hvorfor trenger organisasjonen din en annen ansatt akkurat som deg, en kandidat som er like komfortabel som en godt slitt sko? Er denne kandidaten til jobbtilbudet ditt virkelig det beste du kan gjøre?

Utfyller hun resten av teamet og bringer nye ferdigheter til bordet? Utvider hun kapasiteten til teamet ditt til å bidra til organisasjonen din? For best mulig utleie må alt dette være sant.

Før du gir jobbtilbudet

Hvilke faktorer må du vurdere når du er nede på ledningen og tar den faktiske ansettelsesbeslutningen? Før du gir et jobbtilbud, bør du vurdere disse problemene.

Men først, la oss backtrack et øyeblikk. Du har gått gjennom alle de forventede trinnene for å forberede deg på å gi et jobbtilbud. Du har:

• Gjennomgikk jobbsøknader for å velge de mest kvalifiserte kandidatene som skal intervjue.
• Inviterte de beste kandidatene dine til å intervjue med intervjuteamet ditt.
• Holdt andre, og til og med tredje intervjuer, med kandidatene dine som ser ut til å være de mest kvalifiserte for jobben din.
• Innhentet informasjon om intervju debriefing fra alle ansatte som deltok i intervjuprosessen din.
• Utførte bakgrunnssjekker for å validere hver finalists legitimasjon.

7 faktorer å vurdere

Du har nå nådd det mest kritiske punktet i ansettelsesprosessen for mange trinn. Gitt dine i hovedsak kvalifiserte kandidater, som vil få jobbtilbudet? Den lille gruppen som har til oppgave å ha den endelige avgjørelsen, må bestemme kandidaten som vil motta jobbtilbudet.

Går du med tarmen din og gjør jobbtilbudet til kandidaten som du liker best? Tilby jobben til kandidaten du mest liker å spise lunsj med regelmessig?

Kast hendene opp i luften og erkjenner at alle finalistene dine faktisk kan gjøre jobben? Velg personen hvis nyere erfaring er mest relevant for bedriftens produkter og kunder? Den endelige ansettelsesbeslutningen er et dilemma du står overfor hver gang du vil gi et jobbtilbud.

På denne gaffelen i veien har kandidatene dine blitt bekreftet som spesielle ferdigheter og erfaring. Her er de syv kritiske faktorene du må vurdere før du velger og ansetter kandidaten din.

1. Team -tilbakemeldinger

Gjennomgå tilbakemeldingsinformasjonen fra de ansatte som tjente på intervjeteamet ditt. Det er umulig for 10-12 personer å sitte ved bordet for å ta den endelige avgjørelsen, men deres innspill fortjener oppmerksomhet og gjennomgang. Før et nylig jobbtilbud ga tre intervjuteammedlemmer ansettelsesansvarlig tilbakemeldingene om at en av kandidatene så ut til å ha 9 til 5 tankesett.

I et selskap der hver ansatt gjør det som må gjøres når det er nødvendig, gned denne stemningen intervjuerne på feil måte. Det var den ultimate avtalebryteren for kandidaten som ikke mottok jobbtilbudet.

2. Referansekontroller

Hvis du har vært i stand til å få tilbakemelding fra tidligere veiledere og ledere av den potensielle ansatte, har du en gullgruve å gjennomgå. Ja, folk endrer seg, men ikke så mye, og ikke så raskt. Så tilbakemeldinger fra resultatene, og spesielt den positive responsen på spørsmålet, vil du rehire denne ansatte, bør være en kraftig faktor i din beslutning om å gi et jobbtilbud.

3. Kultur passer

Tiden du tilbringer med hver kandidat er en mulighet til å vurdere kandidatens potensial til å passe inn i kulturen din. Betyr dette at du velger kandidaten du liker best? Ikke hvis du vil gi det beste jobbtilbudet. Det du søker når du anser som kulturell passform, er kandidaten som vil lykkes på arbeidsplassen din. Du vil for eksempel ikke velge en ansatt som foretrekker å jobbe alene for en jobb hvis innehaver bare vil lykkes ved å påvirke et større team.

Du vil ikke gi et jobbtilbud til en kandidat som var energisk, kraftfull og godt kvalifisert - da han intervjuet med bedriftens ledere. Men i intervjuet med potensielle kolleger, snakket han bokstavelig talt over hodene deres, utålmodig sjekket klokken hans flere ganger og spurte, er at alt, etter det femte eller sjette spørsmålet. Han vil ikke passe inn i en kultur som verdsetter det unike bidraget til hver ansatt, uavhengig av nivå eller jobb.

På den annen side vil du ikke eliminere en hardladende kandidat, selv om hun gjør komiteen litt ukomfortabel med sin energi, dedikasjon og drivkraft. Kanskje organisasjonen din kan bruke, som Emeril fra Food Network sier, noe Bam og Bam og Bam, for å sparke energien og kjøre opp et hakk. Så vær forsiktig med kulturell passform. Målet er ikke at alle ansatte er vanilje når du vurderer å lage et jobbtilbud.

4. Evne til å gjøre jobben

Du trenger å vurdere om du er trygg på at den potensielle ansatte, med passende opplæring og veiledning, kan gjøre jobben. Når du svarer på dette spørsmålet, må du også vurdere kandidatens relevante erfaring.

Sjelden er en ny jobb en nøyaktig kamp med det en ansatt gjorde i en annen organisasjon. Kanskje kandidaten din for en kundeservicerolle har fantastiske verbale ferdigheter og profesjonelt og positivt betjente kunder ansikt til ansikt hele dagen. Kan han bringe disse ferdighetene til å bære på en kundeservicefunksjon som er 100 prosent på telefonen og via e -post?

Kanskje, kanskje ikke. Testet du hans evne til å skrive en sammenhengende e -post? Vil han trives i et miljø der hans eneste interaksjon ansikt til ansikt er med kolleger? Dette er tøffe spørsmål når du vurderer en kandidats evne til å gjøre jobben din før du gir et jobbtilbud. I et annet eksempel utmerket kandidaten din med å selge klær i en butikk. Betyr det at hun kan gjøre salg for organisasjonen din? Kan være.

Kan hun bringe disse salgsferdighetene til en salgsjobb som krever at hun samler inn informasjon i et e -postskjema og deretter, pris et bud for kundens virksomhet? Har hun oppfølgingsferdighetene og utholdenheten som er nødvendig for å forfølge potensielt salg i seks måneder til et år? Hva med hennes evne til å håndtere avvisning på jobben? I en detaljhandel er det bare en annen genser. Etter seks måneders forfølgelse av en kundes virksomhet, er manglende salg og deflatering av salg og deflatering.

5. Forpliktelse til vekst

Et kraftig spørsmål som trenger et svar når du vurderer å gjøre en kandidat til et jobbtilbud, er om kandidaten vil fortsette å utvide ferdighetene sine i organisasjonen din. De ansattes evner til å vokse, utvikle nye ferdigheter, følge med den skiftende verden og markedsplassen er kritisk.

Hva hørte du kandidaten si under intervjuene som lar deg tro at han er opptatt av å fortsette å vokse? Hva i kandidatens bakgrunn forteller deg at den potensielle ansatte er forpliktet til pågående utvikling?

Les kandidaten din, deltar i bokklubber på arbeidsplassen, holder deg yrkes med feltet sitt profesjonelt? Er han interessert i verden og har du følelsen av at han kontinuerlig ser på markedet og justerte ferdighetene og praksisen deretter? Lærer han nye programmeringsspråk og får levedyktige sertifiseringer? Du må se bevis på en forpliktelse til vekst. Hvis han ikke har dette engasjementet før jobbtilbudet ditt, vil han ikke plutselig få det når du ansetter ham for å gjøre jobben din

Disse spørsmålene fører oss til din neste faktor som trenger alvorlig vurdering før du gir et jobbtilbud. Hvilke av kandidatene dine har mest oppsidepotensial? Utover en forpliktelse til å lære og utvikle flere ferdigheter, vil kandidaten din være i stand til å komme videre i organisasjonen din? Hvis en ansatt, har hun ledelsespotensial og interesse.

6. Ledelsespotensial

Kan du se henne utvikle ferdighetene som er nødvendige for å lede et prosjektgruppe? Du gir ikke et jobbtilbud bare for din åpne jobb for tiden. Du ber en person om å bli med i selskapet ditt. Og det er ofte altfor fristende å ansette den første varme kroppen som kan gjøre jobben - en ufylt stilling er smertefull og arbeidet hoper seg opp.

Men dette er en betydelig feil i kandidatvalget. Det er en du vil bekjempe også. Du kan til og med ha en veileder som i hemmelighet, med eller uten bevissthet, ønsker å gi et jobbtilbud til kandidaten som vil være i den nåværende jobben for alltid. Du vil gi et jobbtilbud til personen som viser mest oppsidepotensialet for organisasjonen din. Å gjøre mindre enn dette, i jobbtilbudet ditt, er å annullere hele utvelgelsesprosessen. For, ja, du kan gjøre det bedre enn dette.

7. Strategisk verdi

Til slutt må du vurdere hvilken kandidat som vil tilføre den generelle strategiske og personlige verdien til arbeidsplassen din. Hvilken kandidat kan du visualisere å jobbe på tvers av avdelingsgrenser for å smi sammenhengende løsninger for kunder? Vil en av kandidatene dine lede opp filantropisk å gi over tid - hun uttrykte et dypt engasjement for å gi til samfunnet og hennes handlinger bar ut ordene hennes. Viste en av kandidatene dine atferd i fortiden som fører til at du tror at hun vil fortsette å bry seg om kolleger i sin nye jobb, hvis du skulle gi jobbtilbudet.

Du må vurdere den totale verdien som kandidaten ga i hennes tidligere ansettelse. Lærte hun selskapets produkter selv om jobben hennes ikke var å selge dem? Holdt hun opp med hendelsene i forskjellige avdelinger og viste en samlet verdi for og bekymring for hele organisasjonen? Eller satt hun ved skrivebordet sitt og bare gjorde jobben sin? Du søker å gi jobbtilbudet til kandidaten som mest sannsynlig vil tilføre din samlede organisasjon og dens kunder og dens kunder.

Gjennomgå det du har lært

Dette er de syv kritiske faktorene du må vurdere før du gir et jobbtilbud. Dessverre kan du finne, når du vurderer disse spørsmålene og nøkkelfaktorene, at du ikke har all informasjonen du trenger for vurderingen din.

En telefonsamtale eller to kan løse informasjonsproblemet ditt, men det er mye viktigere å forberede teamet ditt til å gjøre en bedre jobb i fremtiden.

Dette er en flott mulighet for deg å vurdere rekrutterings- og ansettelsesprosessen og intervjue spørsmål. Du vil sørge for at du er bedre forberedt i fremtidige rekrutteringer, for å få den informasjonen du trenger, slik at du kan lage et mer utdannet og informert jobbtilbud.