En beskrivende sjekkliste for ansettelsesutvikling

I et konkurransedyktig marked vil du være sikker på at du ansetter en overlegen arbeidsstyrke. Å bruke en sjekkliste når du ansetter ansatte vil hjelpe deg med å systematisere ansettelsesprosessen din, følge med på rekrutteringsinnsatsen din og gi mulighet for rettferdig og konsekvent ansettelsespraksis.

Denne beskrivende ansettelseskontrolllisten hjelper deg med å kommunisere rekrutterings- og ansettelsesprosessen og gå videre til ansettelsesansvarlig.

Se nå: 6 måter å ansette de rette menneskene

Utvikle stillingsbeskrivelsen

Utvikle og prioritere de viktigste kravene som trengs for stillingen og spesielle kvalifikasjoner, egenskaper, egenskaper og opplever du søker i en kandidat. La HR -avdelingen din hjelpe deg med å utvikle stillingsbeskrivelsen som vil gå i varselet.

Dette er til fordel for personalavdelingen din når de skriver den klassifiserte annonsen eller legger ut jobben online og på selskapets nettsted. Det hjelper dem også med å gjenoppta potensielle intervjuer.

Budsjett og se internt

Når du har utviklet stillingsbeskrivelsen og kvalifikasjonene dine, må du bestemme lønnsområdet og bestemme om avdelingen har råd til å ansette en ansatt for å fylle stillingen.

Det er best å se internt først fordi sjansene er store for at det er noen som er kvalifisert i selskapet i selskapet. Hvis selskapet ditt har et oppslagstavle i lunsjrommet, kan du legge ut åpningen der og på selskapets intranett i kort tid.

Hvis du forventer å ha problemer med å finne en kvalifisert intern kandidat for stillingen, kan du sende en e-post for hele selskapet for å varsle personalet om at du leter etter noen til å fylle en stilling. Sørg for å oppgi i merknadene om at du annonserer stillingen eksternt samtidig.

Hvis du er ansettelsesveileder og finner en intern kandidat, må du forsikre deg om at du lar deres nåværende veileder få vite om du snakker med teammedlemmet deres.

Alle ansatte bør da oppmuntre talentfulle og mangfoldige interne kandidater til å søke på stillingen. Hvis du har interessert interne kandidater, må du fylle ut en intern posisjonssøknad.

Planlegg interne intervjuer

Planlegg et intervju for interne kandidater med ansettelsesveilederen, manageren og HR. Det er viktig å la kandidater vite hvor lenge du forventer at prosessen tar.

Hver intervjuer skal ha en rolle i intervjuprosessen. Noen deler du kan tilordne er å vurdere en kandidats kulturelle passform, tekniske kvalifikasjoner, kundens respons eller kunnskap. Intervjuerne bør fylle ut et skjema for evaluering av jobbkandidat etter hvert intervju.

Hvis en intern kandidat er valgt for stillingen, kan du lage et skriftlig jobbtilbud som inkluderer den nye stillingsbeskrivelsen og lønnen. Enig om en overgangs tidslinje med den interne kandidatens nåværende veileder.

Hvis du har ansatt internt, er det sannsynlig at det er en annen intern åpning-du trenger å begynne å lete etter kandidater igjen.

Gi tilbakemelding til interne søkere

Hvis ingen interne kandidater er valgt for stillingen, kommuniserer tydelig med søkerne at de ikke ble valgt.

Når det er mulig, gi tilbakemeldinger som vil hjelpe den ansatte til å fortsette å utvikle sin dyktighet og kvalifikasjoner. Bruk denne tilbakemeldingen som en mulighet til å hjelpe den ansatte til å fortsette å utvide karrieren.

Se etter eksterne kandidater

Hvis ingen kvalifiserte interne kandidater søker, må du utvide søket til eksterne kandidater hvis du ikke annonserer stillingen samtidig. Utvikle en kandidatbasseng med forskjellige søkere ved å spre informasjon om jobben i hele nettverket og industrien. Se om du kan rekruttere noen ansatte til å bruke deres sosiale medier og den virkelige verden nettverket av venner og medarbeidere for å hjelpe deg.

Rekruttere online, og legg ut den klassifiserte annonsen på jobbtavler og avisrelaterte nettsteder, ikke glem selskapets karrierer. Du kan også legge ut stillingen på nettsteder for profesjonelle foreninger. Universitetskarrieresentre, karrieremesser og midlertidige hjelpebyråer er alle gode ressurser for å finne talent.

Utvikle et søkerbasseng

Forhåpentligvis har du utviklet et basseng med kandidater gjennom rekrutteringsinnsatsen. Enten du har opprettet et kandidatbasseng i forkant av jobbåpningen eller søker etter en ansatt fra bunnen av, er et kvalifisert kandidatbasseng avgjørende.

Online sosiale mediesider som Twitter og LinkedIn er utmerket for å finne nytt talent.

Send e -post til hver søker for å anerkjenne mottak av CVen. Det er akseptabelt å erkjenne mottakelsen av søknaden deres og ikke noe mer. Det er ikke nødvendig å sende annen korrespondanse med mindre du vil ta en søker inn.

Lag en kortliste og skjermapplikasjoner

Når du har valgt flere søkere til stillingen, skjermen, skjermbrev, CV og applikasjoner; sprett dem deretter mot dine prioriterte kvalifikasjoner og kriterier.

Lag en kortliste med søkere etter ansettelsesansvarlig og personalet for menneskelige ressurser gjennomgår søknadene de har mottatt. Telefonskjerm kortlisten med kandidater hvis legitimasjon ser ut som en god passform for stillingen.

Planlegg første intervjuer

Planlegg kvalifiserte kandidater hvis lønnsbehov du har råd til et første intervju med ansettelsesveilederen og en HR -representant. Dette intervjuet kan enten være personlig eller på telefonen. I alle tilfeller, fortell kandidatene at tidslinjen du forventer at intervjuprosessen vil ta.

Forsikre deg om at arbeidskandidatevalueringsskjemaer er fylt ut etter hvert intervju. Hvis du bringer en kandidat tilbake for flere intervjuer, kan du også fylle dem ut da.

Be kandidaten om å fylle ut din offisielle jobbsøknad ved ankomst til intervjuet. Gi kandidaten en kopi av stillingsbeskrivelsen for å gjennomgå. Hold screeningintervjuer der kandidaten blir vurdert og har muligheten til å lære om organisasjonen din og dine behov.

Planlegg andre intervjuer

Andre intervjuer skal ha forskjellige intervjuere enn det første intervjuet. De skal bare være mennesker som har innvirkning på ansettelsesbeslutningen. Dette kan omfatte potensielle kolleger, kunder, ansettelsesveileder, ansettelsesveilederens leder og HR.

Igjen, intervjuere skal ha roller. Hvis det er tester for stillingen, må kandidatene delta.

Bestem finalistene dine

Når du har identifisert finalistene dine, bør HR sjekke legitimasjon, referanser, gjøre en bakgrunnssjekk og bekrefte andre dokumenter og uttalelser. Gjennom hele intervjuprosessen bør HR og ledere (om nødvendig) holde kontakten med de mest kvalifiserte kandidatene via telefon og e -post.

Ansette personell og HR bør nå en enighet om organisasjonen ønsker å velge noen kandidater via uformelle diskusjoner eller formelle møter med alt personell som er involvert gjennom hele prosessen.

Hvis uenighet eksisterer, bør tilsynssjefen ta den endelige avgjørelsen. Hvis ingen kandidater er overlegen, kan du gjennomgå kandidatbassenget ditt igjen om det hvis du trenger det.

Initiere samtaler med kandidaten

Når HR og ansettelsesveilederen er enige om en kandidat, kan du gi et tilbud med samtidig veilederens leder. Snakk uformelt med kandidaten om deres interesse for jobben med den tilbudte lønnen og betingelsene.

Forsikre deg om at kandidatene dine samtykker i å delta i en bakgrunnssjekk, en medikamentskjerm og signere en ikke-konkurrerende eller konfidensialitetsavtale om nødvendig. Hvis de er enige, fortsett med et tilbudsbrev. Du kan også gjøre jobbtilbudet betinget av å passere legemiddelskjermen og bakgrunnssjekken.

Forhandle og utarbeide et tilbudsbrev

Det er avgjørende å etablere omsettelige faktorer som kan bringe organisasjonen og kandidaten inn i en avtale. Det forventes en rimelig forhandling; Hvis en kandidat insisterer på urimelig kompensasjon eller fordeler, bør du velge en ny kandidat.

Når en avtale er oppnådd, bør HR utarbeide et skriftlig stillingstilbudsbrev fra veilederen. Brevet skal også oppgi og formalisere lønnen, rapporteringsforhold, føre tilsyn med forhold og andre fordeler eller forpliktelser som ble forhandlet frem under prosessen.

Kandidaten skal signere og motta kopier av tilbudsbrevet, stillingsbeskrivelsen og selskapet som ikke er konkurranse eller konfidensialitetsavtale som en del av ansettelsespakken. Hvis kandidaten skal avvise tilbudet, kan du gå tilbake til bassenget ditt og starte prosessen fra intervjufasen.