Årlige resultatanmeldelser vil ikke sikre ansattes suksess

Resultatvurderinger er et hett tema i ledelse og organisasjoner-tilsynelatende i evighet. Faktisk eksisterer hundrevis av ressurser som forteller deg hvordan du kan gjøre resultatvurdering effektivt. Dette er feil tilnærming til å hjelpe ansatte med å administrere ytelsen.

Det bedre spørsmålet er: Skulle du gjøre resultatvurderinger i det hele tatt? Folk vil vite hvordan de skal gjøre en resultatvurdering, når de skal gjøre en resultatvurdering, om de skal gjøre dem i det hele tatt og hvordan de generelt påvirker ansattes ytelse.

Ansatte og resultatvurderinger

De ansatte som er målene for disse resultatvurderingene vil vite:

• Hvordan de påvirker inntekten,
• hva de vurderer,
• Hvordan de måler bidrag,
• hvordan de er arkivert og brukt, og
• Hvordan de påvirker karriereutvikling og suksess.

De fleste av disse spørsmålene er gale spørsmål, spesielt når de fokuserer smalt på resultatvurderingsinstrumentet og vurderingsmøtet med sjefen. Spør i stedet hvordan hele resultatstyringssystemet ditt støtter ditt ønske om å skape en kundebetjening, motivert, ansvarlig, pålitelig, kreativ, dedikert og lykkelig arbeidsstyrke.

Hjelper vurderingen deg med å oppfylle disse målene?

Hjelper den årlige resultatgjennomgangen deg med å nå disse målene? Svært usannsynlig. I "Hvorfor ansattes resultatvurdering ikke fungerer", ble ulempen med resultatevaluering som tradisjonelt praktisert diskutert. Her har du muligheten til å gjennomgå komponentene i et ytelsesstyringssystem, det anbefalte systemet for å erstatte den årlige resultatvurderingen.

Som menneskelige ressurser eller ledelsespersonell er et av de viktigste målene dine å utvikle kapasiteten til organisasjonen din og dens medlemmer til å utføre. Du vil opprette en organisasjon med høy ytelse.

Du leder selskapets innsats for å skape en arbeidsplass der folk kan utvikle sitt fulle potensiale. Et effektivt resultatstyringssystem, som linjeledere leder og eier, garanterer at du vil oppnå dine mål.

Performance Management: Både en prosess og et system

Performance Management er prosessen med å skape et arbeidsmiljø eller omgivelser der folk er i stand til å utføre etter beste evner. Performance Management er et helt arbeidssystem som begynner når en jobb er definert etter behov.

Det slutter når en ansatt forlater organisasjonen din. Mange forfattere og konsulenter bruker begrepet resultatstyring som erstatning for det tradisjonelle resultatvurderingssystemet. Du vil finne begrepet i denne bredere arbeidssystemkonteksten har et betydelig bredere sett med mål og muligheter.

Målet med ansattes resultater er å oppnå selskapets oppdrag og visjon. Nesten ingen opptrer, for organisasjonen, hvis hans eller hennes eget oppdrag og visjon ikke blir oppnådd også.

Som Fred Nickols, seniorkonsulent med fjernundervisningsselskapet, sa i et intervju: "Den stumpe sannheten er at hvis de i det hele tatt har noen arbeidsmål, setter de fleste sine egne. Det er tiden med kunnskapsarbeid og kunnskapsarbeider.""

Mange såkalte "sjefer" (hvis det begrepet har noe verktøy i det hele tatt) er ikke i stand til å sette arbeidsmål, for å overvåke deres prestasjon eller for å føre tilsyn med forfølgelsen.

Arbeidet, spesielt på oppgavenivå, er i hendene og hodene til arbeiderne. For å være sikker, kan en leder formulere mål og mål å ha å gjøre med forbedring i arbeidsprosesser og lignende, men hvis disse må overlates til arbeiderne for å realisere, hvem trenger lederen? Et enda bedre spørsmål er: "Hvem trenger arbeidsmål?""

Et effektivt resultatstyringssystem i stedet for resultatvurdering

Et effektivt resultatstyringssystem setter nye ansatte opp for å lykkes, slik at de kan hjelpe organisasjonen din til å lykkes. Et effektivt resultatstyringssystem gir nok veiledning, slik at folk forstår hva som forventes av dem.

Det gir nok fleksibilitet og vingrom slik at individuell kreativitet og styrker blir pleid. Det gir nok kontroll slik at folk forstår hva organisasjonen prøver å oppnå.

Nickols oppsummerer, "Nå, i en tid med kunnskapsarbeid og kunnskapsarbeidere, der arbeid er informasjonsbasert, og arbeid er en mental aktivitet, er arbeidsrutiner konfigurert av arbeiderne som svar på væske, endrede krav.""

"Ledelsesoppgaven i denne nye arbeidsverdenen er å aktivere og fremkalle ansattes bidrag av verdi til organisasjonen. Å fortsette med et system designet for å nøyaktig og håndheve etterlevelse er dårskap.""

Trenger mer informasjon om et resultatstyringssystem? Finn neste komponenter i et effektivt ytelsesstyringssystem.

Performance Management System definert

Performance Management begynner når en jobb er definert. Performance Management slutter når en ansatt forlater selskapet. Mellom disse punktene må følgende oppstå for et arbeidsstyringssystem.

Utvikle klare stillingsbeskrivelser

Stillingsbeskrivelser er det første trinnet i å velge riktig person for jobben og sette den personen opp for å lykkes. Tradisjonelle stillingsbeskrivelser som endte med "og hva annet du blir tildelt av lederen" er ikke det som trengs. Stillingsbeskrivelser gir rammer, slik at søkerne og nye ansatte forstår forventningene til stillingen. Den foretrukne tilnærmingen er å se disse uttrykt som utfall.

Velg passende personer med en effektiv utvelgelsesprosess. 

Folk har forskjellige ferdigheter og interesser. Jobber har forskjellige krav. Valg er prosessen med å samsvare med en persons ferdigheter og interesser til kravene til en jobb. Å finne en god jobb "fit" er usedvanlig viktig. Bruk en utvelgelsesprosess som maksimerer innspill fra potensielle kolleger og personen som stillingen vil rapportere. Se "Hva gode ledere gjør annerledes" for mer diskusjon om utvalget av en ansatt.

Forhandle krav til krav og prestasjonsbaserte ytelsesstandarder, utfall og tiltak. 

Ferdinand f. Fournier, i sin langvarige bok, "Hvorfor ansatte ikke gjør det de skal gjøre og hva de skal gjøre med det," sier tydelig den første grunnen til at folk noen ganger ikke oppfyller forventningene dine. Han sier at ansatte ikke vet hva de skal gjøre.

Gi effektiv orientering, utdanning og opplæring.

Før en person kan gjøre den beste jobben, må han eller hun ha den informasjonen som er nødvendig for å utføre. Det inkluderer stillingsrelaterte, posisjonsrelaterte og selskapsrelaterte informasjon; en utmerket forståelse av produkt- og prosessbruk og krav; og fullstendig kunnskap om kundebehov og krav.

Gi pågående coaching og tilbakemelding. 

Folk trenger pågående, jevnlige tilbakemeldinger som adresserer både styrkene og de svakere områdene av ytelsen. Effektiv tilbakemelding fokuserer mer intenst på å hjelpe mennesker med å bygge videre på styrkene sine. Tilbakemelding er en toveis prosess som oppmuntrer den ansatte til å søke hjelp. Tilbakemelding er vanligvis mer effektive når de blir bedt om det. Skape et arbeidsmiljø der folk føler seg komfortable med å spørre, "Hvordan tror du at jeg gjør det?""

Gjennomføre diskusjoner om kvartalsvis ytelse utvikling.

 Hvis veiledere gir ansatte hyppige tilbakemeldinger og coaching, kan resultatanmeldelser endres fra negative, evaluerende, ensidige presentasjoner til positive, planleggingsmøter. Holdt kvartalsvis vet ansatte alltid hvordan de presterer og deres neste mål og utfordringer.

Design effektive kompensasjons- og anerkjennelsessystemer som belønner mennesker for deres bidrag. 

Kraften til et effektivt kompensasjonssystem blir ofte oversett og bagatelliseres i en eller annen ansattes motivasjonsrelatert litteratur. Dette er en feil. Det handler ofte ikke så mye om pengene som det handler om meldingen enhver belønning eller anerkjennelse sender til en person om deres verdi. Penger har blitt en metafor for verdi.

Gi salgsfremmende/karriereutviklingsmuligheter for personalet. 

Veilederen spiller en nøkkelrolle i å hjelpe personalet med å utvikle potensialet sitt. Vekstmål, endrede og utfordrende jobboppgaver og ansvar, og tverrtrening bidrar til utvikling av en mer effektiv medarbeider. Bidra til å skape et miljø der folk føler seg komfortable med å eksperimentere og gjøre feil.

Hjelp med exit -intervjuer for å forstå hvorfor verdsatte ansatte forlater organisasjonen. 

Når en verdsatt person forlater selskapet, er det nødvendig å forstå hvorfor personen drar. Denne tilbakemeldingen vil hjelpe selskapet med å forbedre arbeidsmiljøet for mennesker. Et forbedret arbeidsmiljø for mennesker resulterer i oppbevaring av verdsatt personale. Hvis miljøet ditt virkelig oppmuntrer til diskusjon og tilbakemelding, vil du ikke lære noe nytt i et exit -intervju.

HR Professionals virkning på resultatstyring

Effekten av menneskelige ressurser på dette resultatstyringssystemet er kraftig.

• Du kan oppfordre ledere og veiledere til å ta ansvar for å håndtere ytelse i arbeidsområdet og samarbeide for ytelsesforbedring i hele organisasjonen.
• Du kan fremme forståelsen av at selv om en persons arbeidsområde, skift eller avdeling er vellykket, vil dette ikke resultere til en godt tjent kunde. Fordi alle komponenter i organisasjonen din er en del av et system som skaper verdi for kundene dine, må alle komponenter være vellykkede.

Så også i ditt resultatstyringssystem, må alle komponenter være til stede og jobbe for å skape verdier for hver ansatt og organisasjonen.