Atferd som ødelegger effektiviteten din som leder

Hvis du utforsker litteraturen om ledelse, er det en jevn trommeslag som fokuserer på den gode atferden ekspertene foreslår ledere vedta. Snakk imidlertid med en utøvende trener, og du vil lære at hoveddelen av arbeidet deres er mer fokusert på å lede klienter bort fra dårlig ledelsesatferd.

Den dårlige atferden er selvbegrensende og avsky og hindrer teamet eller fast ytelse. De inkluderer mikromanaging, offentlige irettesettelser av ansatte og ødeleggende tilbakemeldinger, blant andre. 

Den avdøde ledelsesguruen, Peter Drucker, tilbød en gang: ”Vi bruker mye tid på å lære lederne våre hva de skal gjøre. Vi bruker ikke nok tid på å lære dem hva de skal stoppe.” 

Dårlige ledere Micromanage -ansatte

Hvis du hele tiden ser over skuldrene til dine ansatte og bruker mye tid på å fortelle dem hva du skal gjøre, er sjansen stor for at du er en mikromanager. Mens forsvaret ditt kan være, “Ingenting blir gjort riktig hvis jeg ikke forteller dem hva de skal gjøre,”Årsaken til problemet ligger med den personen som stirrer tilbake på deg i speilet.

Kostnadene for teamet ditt og fast fra denne oppførselen er ekstremt høye angående moral, omsetning og dets bidrag til et dårlig arbeidsmiljø. Endring av denne oppførselen krever vanligvis coaching og rikelig tilbakemelding. 

Kritisere ansatte i offentligheten

Pedagogiske fagpersoner har kjent i årevis at den beste politikken er å rose offentlig og å disiplinere privat. Ved å kritisere eller irettesette en ansatt i offentligheten viser du giftig oppførsel.

Denne giftige oppførselen demoraliserer individene på den mottakende enden av dine offentlige påkledningsarrangementer og posisjonerer deg som en virkelig elendig manager i øynene til resten av teamet ditt. Det er få giftig atferd enn denne.

Det er aldri et passende tidspunkt å lansere på noen, uavhengig av hvor fristende det er eller hvor opprørt du er over deres feil. Lær å telle til 1000 og sette opp en privat diskusjon der du rolig kan diskutere virkningen av atferden på virksomheten og i fellesskap utvikle en forbedringsplan. 

HOARDING TEAM ELLER ANSATTE PRESTASJONSINFORMASJON

Du tror kanskje at dine ansatte ikke bryr seg om det større bildet, men alle er interessert i hvordan arbeidet deres kobles til teamet og faste utfall. Noen ledere foretrekker å holde ansatte i mørket over resultater med feil antagelse om at "De trenger bare å fokusere på arbeidet sitt,”Eller,“De vil ikke forstå beregningene eller målkortet.”Andre motstår å dele negative resultater, i håp om å unngå å demoralisere teamet.

I virkeligheten gjør folk sitt beste arbeid når de har en klar kontekst for hvordan det kobles til firmaets resultater, selv om resultatene er dårlige. Og selv om det er sant at noen mennesker kanskje ikke forstår regnskapsbetingelser eller målkortstiltak, påhviler det deg å utdanne dem på riktig måte. Hodende informasjon avler usikkerhet og frykt. 

Ledere som leverer destruktiv tilbakemelding

Tilbakemelding er et kraftig ytelsesverktøy. Når det blir misbrukt eller misbrukt, er det imidlertid giftig for moral og ytelse. Kritikken som ikke er spesifikk er meningsløs. Det samme gjelder kritikk som ikke er basert på faktisk observert atferd, men snarere en underforstått dårlig holdning.

De fleste ledere får ikke tilbakemelding på tilbakemeldingens levering, og mange har aldri blitt opplært til å bruke dette kraftige ytelsesverktøyet. Å lære å gjenkjenne dårlige tilbakemeldingsvaner og forsøke å eliminere dem for nøye utviklet konstruktiv og positive tilbakemeldinger er avgjørende for din suksess og for å bygge et sunt arbeidsmiljø der individer føler seg respektert og verdsatt. 

Hevder kreditt for arbeidet med teammedlemmer

Jeg hører om denne oppførselen regelmessig i workshops og programmer, og jeg er alltid sjokkert over det modige tyveriet av ideer og prestasjoner av et betydelig antall inkompetente ledere. Denne oppførselen er garantert å ødelegge all tillit og kvele kreativitet og innovasjon. Effektive ledere lærer å skinne søkelyset på andre i stedet for å stjele søkelyset. Gi kreditt, aldri ta det, med mindre du tar æren for å mislykkes. 

Peker fingre når noe går galt

Å dekke baksiden av å skylde på andre for et problem på teamet ditt er speilet motsatt av å kreve kreditt for andres suksess. Begge atferden er uakseptable. Husk at når du peker en finger mot noen, har du tre som peker tilbake på deg.

Effektive ledere forstår at de er ansvarlige for resultatene fra teammedlemmene sine. Når ting går riktig, gir de æren til alle rundt seg. Når ting går galt, trapper de opp til feilen som sine egne. Det er så enkelt. 

Identifiser dine ledende dårlige vaner

Det er en viss sannhet i virkeligheten at fattige ledere ikke bryr seg nok til å oppsøke tilbakemelding på resultatene deres. Ikke desto mindre ønsker mange ledere å forbedre og sette pris på innspill selv om det er ubehagelig eller negativt. Her er noen ideer som ledere kan bruke for å identifisere litt atferd de bør endre eller opphøre. 

Spørre

Spør teammedlemmene dine hvordan du har det. Bruk spørsmålene, “Hva som fungerer med min tilnærming til å håndtere?”Og“Hva fungerer ikke?”Ha mot til å lytte nøye og ta notater i stedet for å krangle eller rasjonalisere atferden din. 

undersøkelse

Den anonyme undersøkelsen kan bare anmode tilbakemeldinger som er litt franker enn en-til-en-samtalen. Del resultatene av undersøkelsen og identifiser handlingene du tar for å forbedre. Be folk om å holde deg ansvarlig for disse handlingene.

Engasjere en trener

En trener tilbyr et objektivt sett med øyne og ører. For mange engasjementer skygger treneren klienten for en dag eller mer, og observerer handlingene hans og andres svar. Forvent åpenhjertig, sløv innspill og utfordringen med å bygge og implementere en handlingsplan for forbedring. 

Finn en tilbakemelding kompis

I mangel av en trener, kan du be noen du stoler på å observere deg i forskjellige omgivelser og gi deg tilbakemelding på ytelsen din og reaksjonene fra andre. 

Bunnlinjen for nå

I stedet for å fokusere som bøkene sier på å bare utvikle riktig atferd, kan du vurdere å starte ditt selvutviklingsprogram ved å identifisere og stoppe atferden som ødelegger moral og skadelig ytelse. Det krever mot å forfølge denne veien, men potensialet for betydelige, positive resultater er ekstremt høyt.