Endre ledelsestimer om ansattes involvering

En klok person sa en gang å aldri forvente 100% støtte fra noen som ikke var personlig involvert i å utvikle en endring som hadde innvirkning på arbeidet deres. Den kloke personen hadde rett.

Folk har ikke noe imot å endre når de blir vant til ideen og har hatt muligheten til å gi innspill om endringens retning. Selv å spørre en ansattes mening og deretter senere velge en annen retning er betydelig bedre enn å aldri gi den ansatte en stemme i endringen.

Ikke behandle ansatte som barn

Å skape et arbeidsmiljø der ansatte føler at de har makt til å sette i gang endringer er også positivt og en hyllest til arbeidskulturen din. Men oftere finner ansatte seg fanget opp i endringer som andre setter i gang. 

I disse tilfellene blir det ansatte imot endres. Å ha ingen stemme i en endring som vil påvirke jobben eller arbeidsflyten sin er å behandle dine voksne ansatte som barn. De harme det, og du har skapt noe for dem å presse tilbake mot en god situasjon når du trenger at de ansatte endrer seg.

I enhver endring, spesielt en som påvirker hele organisasjonen, er det umulig å involvere hver ansatt i hver beslutning. Men når endring fungerer, er det oftere enn ikke fordi organisasjonen har gått ut av sin måte å bruke ansattes involvering.

Ansattes involvering er forskjellen mellom triste og ulykkelige fotdragere og engasjerte, spente ansatte som ble klarert for å gi sine innspill. Du vil ikke lage den første når du trenger endring for å skje på arbeidsplassen din.

Ansattes involvering i effektiv endringsledelse

Dette er trinnene du vil følge når du involverer dine ansatte i å hjelpe deg med å gjøre en endring:

• Lag en plan for å involvere så mange mennesker som mulig, så tidlig som mulig, i endringsprosessen. Lag denne planen med endringsteamet ditt, topplederne dine og den som vil lede siktelsen for endringen. Dette senior- eller lederteamet spiller en kritisk rolle i å bygge og utvikle støtte for endring.
• Involver alle interessenter, prosesseiere og ansatte som vil føle virkningen av endringene, så mye som mulig, i læring, planlegging, beslutninger og implementering av endringen. Ofte, i endringsledelse, lærer en liten gruppe ansatte viktig informasjon. Hvis de ikke klarer å dele informasjonen med resten av de ansatte, vil de gjenværende ansatte ha problemer med å fange opp læringskurven.
• La ingen ansatte ligge bak. Hvis en liten gruppe lager endringsledelsesplanene, vil ansatte berørt av beslutningene ikke hatt behov for tid til å analysere, tenke på og tilpasse seg de nye ideene. Hvis du legger igjen ansatte, i et hvilket som helst stadium av prosessen, åpner du døren i endringsledelsesprosessen for misforståelse, motstand og vondt.
• Involvere hver ansatt i meningsfulle beslutninger om deres arbeidsenhet og deres arbeid. En effektiv måte å gjøre dette på er på avdelingsnivå. Når endringene pågår, snakk med teamet ditt og deretter, med hver ansatt individuelt. Hensikten din med å ha disse samtalene er å la hver ansatt delta i å identifisere virkningen av beslutninger på jobben sin.
• Bygg målesystemer i endringsprosessen som forteller folk når de lykkes eller svikter. Gi konsekvenser i begge tilfeller. Ansatte som jobber positivt med endringen, trenger belønning og anerkjennelse.

Håndtere naysayers

Etter å ha tillatt litt tid for at ansatte kan passere gjennom de forutsigbare stadiene av endring, er det nødvendig med negative konsekvenser for manglende vedta endringene. Du kan ikke la naysayers fortsette på sin negative vei for alltid; De sap din organisering av tid, energi og fokus, og påvirker til slutt moralen til det positive flertallet.

Nøkkelen er å vite, under endringsledelsesprosessen din, når du skal si, er nok nok. De fleste organisasjoner venter for lenge, og ansatte har en kraftig mulighet til å påføre dine mål skade på dine mål.

Hjelp ansatte til å føle seg som om de er involvert i en endringsledelsesprosess som er større enn seg selv ved å ta disse handlingene for å involvere ansatte i å gjøre de nødvendige endringer effektivt. Når fremdriften for endringene måles, vil du være glad for at du gjorde det.