Hvordan vet arbeidsgivere om de skal vedta furloughs eller permittering?

Når bedrifter treffer vanskelige tider, eller ønsker å gjøre en betydelig forretningsendring, kan de redusere ansettelsen av enten en furlough eller en permittering. Men hva er forskjellen?

Furloughs er en midlertidig reduksjon i antall ansatte. Når du furlough ansatte, gjør du det med forventningen om at du vil huske dem. Under en furlough tar ansatte en ubetalt permisjon, selv om selskaper kan fortsette helsevesenet.

Oppsigelser er i mellomtiden en permanent reduksjon i antall ansatte. Ansatte som er berørt av denne avgjørelsen, bør ikke forvente å bli øvd og bør begynne å lete etter en ny jobb umiddelbart. Oppsigelser kan ikke inkludere sluttvederlag og utvidede fordeler.

Hvorfor en furlough er mer fornuftig

I flere situasjoner gir en furlough mer mening enn en permittering. For eksempel, hvis virksomheten din er sesongbetont, kan du furlough ansatte under driftsstansen og deretter bringe dem tilbake i løpet av den travle sesongen. 

Du kan ikke kreve at dine ansatte venter på at furuen skal avsluttes; De kan finne en ny jobb. Ettersom du ikke betaler dem, kan dine arbeidere også motta arbeidsledighetsutbetalinger til de er ansatt igjen, verken av din eller en annen arbeidsgiver.

En annen situasjon der en furlough er fornuftig, er når det er en midlertidig forstyrrelse i virksomheten. For eksempel, med mange virksomheter som ble lagt ned i 2020, var forventningene at nedleggelsene ville være korte og ansatte ville bli furloughed i stedet for å avslutte. Det er flere andre eksempler på hvorfor en furlough kan være et mer ideelt alternativ:

• Du trenger fleksibilitet-en furlough kan vare i en hvilken som helst periode, selv om unntatte ansatte må bli furloughed i hele ukens trinn, eller du må betale dem for hele uken. Men hvis du trenger en to ukers stengt, gir en furlough mye mer mening.
• Furloughs reduserer administrative byrder-du trenger ikke å avslutte og deretter ansette ansatte; Folk på furlough er fremdeles ansatte.
• Du må redusere antall ansatte og økonomiske forpliktelser (i.e. Lønn) midlertidig under en furlough, kan du kreve at ansatte bruker deres betalte fri (PTO), som lar dem motta lønn og redusere dine fremtidige forpliktelser.
• Du har råd til å fortsette fordelene-dette avhenger av statens og planregler, men ofte krever staten deg å fortsette å betale arbeidsgiverdelen av helsetjenester mens ansatte blir furloughed.

Konsekvenser av ansattes furloughs

Furloughs kan hjelpe arbeidsgivere med å håndtere korte nedperioder, men det får konsekvenser. Dine ansatte kan bygge harme under furloughs-spesielt hvis de ikke får lønn i det hele tatt. Å kutte personalet kan også påvirke din evne til å drive virksomheten din i fremtiden.

Hvis organisasjonen din er forenet, vil du ha strenge regler for furloughs i unionskontrakten din. Hvis avtalen din ikke tillater det du vil gjøre, må du reforhandle, noe som kan være en komplisert prosess.

Furloughed ansatte har også rettigheter som avsluttet ansatte ikke har.For eksempel må ikke-fritatte ansatte betales for alle arbeidstimer. Så hvis du ringer opp en furloughed ansatt og stiller spørsmål som varer mer enn et par minutter (kjent som “de minimis” eller ubetydelig tid), må du registrere den tiden og betale den.

En fritatt ansatt må bli furloughed i full ukes trinn. Hvis du for eksempel sender en fritatt med en fritatt ansatt og stiller arbeidsrelaterte spørsmål som krever deres tid og svar, må du gi en hel ukes lønnsslipp. På grunn av scenarier som dette, er det best å ha unntatt ansatte som slår inn alle bærbare datamaskiner og selskapsforholdede mobile enheter slik at de ikke ved et uhell jobber. 

Hvis du gir en ansatt, er de mest sannsynlig kvalifisert for arbeidsledighetsutbetalinger. I løpet av 2020 ble noen ekstra fordeler, som et føderalt supplement til $ 600 til arbeidsledighet, gjort tilgjengelig for furloughed og permitterte ansatte. Forsikre deg om at du overholder alle lovene, inkludert New Families First Corona Response Act (FFCRA) hvis virksomheten din har færre enn 500 ansatte.  

Når permitteringer er nødvendig

Oppsigelser skal være permanente oppsigelser. Enten det er en reduksjon i kraft, der du gir slipp på mennesker med det uttrykkelige formålet å redusere antall ansatte, eller en omorganisering der du avslutter folk i en gruppe, men kan ansette folk i en annen, menneskene som mister jobben, bør forvente at handlingen er endelig.

Når du bestemmer om permitteringer er nødvendige, bør du vurdere følgende faktorer:

• Forventer du at denne endringen skal være permanent? Hvis du lukker et anlegg, er det en permanent endring, og du må permittere ansatte. Hvis du stenger anlegget for å gjøre et grundig rengjøring eller fikse maskiner, er det mer fornuftig å fikse en furu.
• Kan du bruke de ansatte i et annet område? Hvis du lukker en produktlinje, er det fornuftig å avslutte markedsføringsteamet for det produktet, eller ville det være bedre for virksomheten å flytte det teamet for å støtte et annet produkt? Du vil ikke skyte gode markedsførere for produkt A, bare for å måtte ansette nye mennesker til produkt B.
• Hvilke økonomiske konsekvenser bør du forvente? Hvis du permitterer salgsstyrken din, vil salget synke til det punktet at du trenger å føre fremtidige permitteringer?

Som furloughs kan permitteringer være økonomisk og følelsesmessig vanskelig for ansatte. Furloughed ansatte vil komme tilbake, så du må fokusere mer på å holde dem lykkelige mens de er på jobb. Oppsatte ansatte bør være tydelig på at de er avsluttet. Du må imidlertid behandle permitterte ansatte rettferdig og profesjonelt, eller du vil miste tilliten og støtten til de som blir beholdt.

Både furloughs og permittering kan være underlagt føderale og lokale lover. For eksempel krever arbeidernes tilpasnings- og omskoleringslov (WARN) 60 dagers varsel før visse permitteringer. Hvis du tror en furu vil vare lenger enn seks måneder, gjelder advarsel også. Statene har forskjellige regler. Det er begrensede unntak, for eksempel Force Majeure eller "Act of God", som fjerner kravet ditt for advarsel.

Bunnlinjen

Å gjøre en reduksjon i arbeidsstyrken eller implementere en furlough er aldri en enkel handling å ta, men under visse omstendigheter kan det være den mest ideelle metoden for å holde selskapet i gang.