Hvordan organisasjoner ødelegger tillit til sine ansatte

Tillit er grunnlaget for alle positive forhold du søker å opprette i organisasjonen din. Tillit er en av de sterkeste obligasjonene som kan eksistere mellom mennesker og kunder; Tillit er også et av de mest skjøre aspektene ved forhold.

Du kan bruke år på å bygge tillit mellom dine ansatte, dine ledere og seniorlederne dine bare for å få den til å gli bort når du vanligvis er handlinger fra ditt seniorteam, krenker det eksisterende miljøet i tilliten til dine ansatte øyne.

Hva som skjer når tillit blir ødelagt?

For eksempel i et lite produksjonsselskap klarte ikke seniorteamet å holde ansatte informert om de økonomiske problemene selskapet opplevde. Så da permitteringen av 21 ansatte ble kunngjort i et møte så vel som eliminering av kvalitetsavdelingen, ble de ansatte sjokkerte.

Dette sjokket oversatte til en alvorlig mangel på tillit. De resterende ansatte ventet på at neste sko skulle slippe, sørget over tapet av kollegene, og mange begynte å jobbe stille. Flere år gikk før seniorlaget kunne engasjere sine ansatte på nytt, og de mistet flere viktige ansatte i løpet av den tiden.

Når du ødelegger tillit, bryter tillitsbåndet, er tillit den vanskeligste fasiten av kulturen din å gjenoppbygge. Du kan bygge en kultur for tillit i organisasjonen din hvis du klarer deg unna handlinger som ødelegger tillit.

Unngå disse tillitsbustene til å bygge en tillitskultur.

Hva er tillit?

Dr. Duane c. Tway, jr., i avhandlingen, definerte tre tillitskonstruksjoner. Han kaller tillit til en konstruksjon fordi den er konstruert av disse tre komponentene: han sier at tillit er "beredskapstilstanden for ubevoktet samhandling med noen eller noe.Å tenke på tillit som sammensatt av samspillet og eksistensen av disse tre komponentene gjør tillitsbegrepet lettere å forstå.

Mengden tillit du opplever er avhengig av i hvilken grad du kan svare bekreftende på å oppleve hver av disse tre komponentene i tillit:

• Kapasiteten til å stole på at de totale livserfaringene dine har utviklet din nåværende kapasitet og vilje til å risikere å stole på andre. Du tror på tillit. Du har opplevd tillit og tror at tillit er mulig.
• Oppfatningen av kompetanse består av din oppfatning av din evne og muligheten til andre som du jobber med å prestere kompetent med det som trengs i din nåværende situasjon.
• Oppfatningen av intensjoner, som definert av Tway, er din oppfatning av at handlingene, ordene, retningen, oppdraget eller beslutningene er motivert av gjensidig tjeneste i stedet for selvbetjenende motiver.

Tillit er avhengig av samspillet mellom og din opplevelse av disse tre komponentene. Tillit er vanskelig å opprettholde og lett å ødelegge.

5 måter å ødelegge tillit

For at tilliten skal eksistere i en organisasjon, må en viss mengde åpenhet gjennomsyre intensjoner, retning, handlinger, kommunikasjon, tilbakemelding og problemløsing av spesielt seniorledere og ledere, men også av alle ansatte. Følgelig er dette måter folk ødelegger tillit.

1. Ansatte forteller løgner om kommisjonen: De klarer ikke å fortelle sannheten, ofte med den hensikt å lure eller forvirre mennesker. Dette har en kraftig innvirkning på en hel organisasjon når løgnen oppfattes å komme fra ledere, men til og med kollegerforhold blir ødelagt av løgner av kommisjonen. En løgn er en løgn er en løgn.

Hvis det ikke er hele sannheten, hvis det krever forberedelse og ordsmed, hvis du trenger å huske detaljene for å sikre at du ikke endrer historien din i gjenfortellingen, forteller du sannsynligvis en løgn. Eller i det minste en del av historien din er en løgn. Mennesker som er upålitelige avsporer karrieren. Kan du forestille deg virkningen av løgner i en organisasjon når løgneren er en toppsjef?

2. Ansatte forteller løgner ved unnlatelse: En løgn av unnlatelse er et bevisst forsøk på å lure en annen person ved å utelate deler av sannheten. Løgner for unnlatelse er spesielt voldsomme da de gir mennesker falske inntrykk og prøver å påvirke atferd ved å utelate viktige detaljer.

Nok en gang, jo kraftigere gjerningsmannen i organisasjonen, jo mer betydelig, er tillit påvirket. Men en person kan avspore karrieren ved å bruke dette bedraget med denne bedraget, når den blir fanget.

3. Kunne ikke gå foredraget: Uansett arbeidsprogram, kulturell forventning, ledelsesstil eller endringsinitiativ, vil du ødelegge tillit hvis du ikke klarer å demonstrere kvaliteten eller atferdsforventningen hvis du ikke klarer å gå foredraget. Ord er enkle; Det er oppførselen som demonstrerer dine forventninger i aksjon som hjelper ansatte å stole på deg.

Du kan for eksempel ikke oppgi at deltakende styring og ansattes empowerment er den ønskede ledelsesformen i organisasjonen din med mindre du demonstrerer disse forventningene i dine daglige handlinger. Kundeservice er en vits hvis en klagende kunde er merket "feil" eller "en dust.”

4. Unnlatelse av å gjøre det du sier at du skal gjøre: få ansatte forventer at hver uttalelse, mål og/eller projeksjon som du gjør vil gå i oppfyllelse. Salget vil øke 10 prosent. Det forventes ingen permitteringer. Vi vil ansette ti nye ansatte dette kvartalet. De er alle spådommer, men når du setter en faktisk forventning med en ansatt, må du komme gjennom som lovet.

Å jobbe i resepsjonen alene er for eksempel en midlertidig løsning til vi fyller den åpne posisjonen med en annen resepsjonist. Solooppgaven din vil være komplett innen slutten av første kvartal.

Hvis du kommer med en uttalelse, engasjement eller projeksjon, forventer ansatte det du sa å skje. Du ødelegger tillit hvis sluttresultatet aldri oppstår. Du kan unngå å ødelegge tillit ved å kommunisere ærlig og ofte om:

• Hvordan du setter det opprinnelige målet,
• hva som forstyrrer gjennomføringen av det opprinnelige målet,
• Hvordan og hvorfor projeksjonen din har endret seg,
• hva ansatte kan forvente fremover, og
• Hvordan du vil unngå lignende feil i fremtiden.

Ærlig kommunikasjon er nøkkelen til å bygge ansattes og kollega -tillit.

5. Gjør tilfeldige, tilfeldige, uventede endringer uten åpenbar grunn: Å holde ansatte utenfor balansen høres ut som en effektiv tilnærming til å skape smidighet i organisasjonen din. Men tilfeldig endring gir den motsatte effekten.

Folk blir vant til sin komfortable måte å gjøre ting på. De blir vant til stemningen sjefen karakteristisk utstiller når hun ankommer kontoret. De forventer ingen konsekvenser når frister er savnet fordi det aldri har vært noen tidligere.

Enhver endring må formidles med begrunnelsen bak endringen som er klart. En startdato for implementering og deltakelse fra ansatte hvis jobber er påvirket av endringen vil hindre deg i å ødelegge tillit.

En oppriktig og gjennomtenkt demonstrasjon av at endringen er gjennomtenkt og ikke vilkårlig vil hjelpe ansatte å stole på deg. En forklaring på en stemningsendring eller en annen tilnærming går en lang vei for å forhindre ødeleggelse av tillit.

Mer om hvordan du kan ødelegge tillit

Dette er fem av de beste spørsmålene som ødelegger tillit mellom ansatte og i organisasjoner. Hvis du kan unngå disse fem tillitsbusterne, vil du ha gått langt i retning av å sikre at tillit bygger i organisasjonen din.

Bunnlinjen

Løgner av kommisjonen, løgner av unnlatelse, unnlatelse av å gå samtalen, unnlatelse av å gjøre det du sier du vil gjøre og utsette ansatte for tilfeldige, tilfeldige, uventede endringer ødelegger tillit. Gå på den bedre stien. Bygg, ikke ødelegg tillit til organisasjonen din.