Hvordan tilpasse ledelsesstilen din

Det er mange forskjellige ledelsesstiler forkjempet på tvers av akademia. Det kan være utfordrende å bestemme hvilken du skal bruke for din personlighet, industri, erfaring eller typer ansatte. En teori som kan fungere i flere situasjoner er ledergruppen som er utviklet av Robert Tannenbaum og Warren Schmidt i 1958.

Det er fire styringsstiler tradisjonelt definert av denne teorien. Man er lagt til over tid (delegat) med ytterligere tolkning av ideene. Disse stilene er å fortelle, selge, konsultere og bli med og delegere.

En annen teori er situasjonslederteorien, utviklet av Paul Hersey og Kenneth Blanchard i 1969. Denne tilnærmingen tolkes generelt (eller moderne tolket) til å ha fire grunnleggende stiler for en leder å velge mellom mens de redegjør for den ansattes modenhetsnivå. Denne tilnærmingen definerer regi, coaching, støtte og delegering som de fire situasjonsstyringsstilene.

Lederkontinuummodell

Ledelsesstilen din er situasjonell, avhengig av flere faktorer. Ledelsesstilen du velger å bruke i et bestemt øyeblikk avhenger av disse faktorene:

• Erfaring, ansiennitet og levetid for den ansatte involvert
• Trustnivået ditt med de ansatte involverte
• Forholdet ditt til de ansatte som er ansvarlige for arbeidet
• Tidligere praksis for avdelingen eller organisasjonen du jobber
• Den rådende kulturen i organisasjonen din og om du passer til kulturen
• Ansattes retningslinjer og prosedyrer publisert av personalavdelingen
• Din egen erfaring og komfortnivå ved å anvende forskjellige styringsstiler på forskjellige prosjekter og i andre omgivelser

Denne modellen gir en lineær tilnærming for ledelse og ansattes involvering, inkludert en økende rolle for ansatte og en reduserende rolle for ledere i beslutningsprosessen. Teorien er at du kan tilpasse stilen din til faktorene i arbeidsstyrken og arbeidet ditt.

Tellestilen

Tell-stilen representerer ovenfra og ned, diktatorisk beslutningstaking med lite ansattes innspill. Slik administrerer tradisjonelle hierarkiske organisasjoner ansatte.

Som den autokratiske ledelsesstilen, tar lederen avgjørelsen og forteller ansatte hva de vil gjøre. Tell -stilen er en nyttig styringsstil når det ikke er mye rom for ansattes innspill eller når nye ansatte får opplæring.

Tell brukes sjeldnere i det raskt skiftende arbeidsmiljøet til dagens kontorer. Teknologi og tilgjengeligheten av informasjon i organisasjoner har endret maktbalansen som favoriserte ledelsesbeslutninger.

Selgstilen

I salgsstilen for ledelse, i likhet med den overbevisende lederstilen, har lederen tatt avgjørelsen og forsøker deretter å overtale ansatte om at avgjørelsen er riktig.

Selgstyringsstilen brukes når ansattes engasjement og støtte er nødvendig, men beslutningen er ikke åpen for ansattes innflytelse. Ansatte kan være i stand til å påvirke hvordan avgjørelsen gjennomføres.

Konsulentstilen

KonsultasjonenLedelsesstil er når lederen ber ansattes innspill til en beslutning, men beholder myndigheten til å ta den endelige avgjørelsen. Nøkkelen til å bruke Consult Management Style er å informere de ansatte om at deres innspill er nødvendig, og at lederen vil ta den endelige avgjørelsen.

Hvis du velger å be om ansattes innspill når du tar en beslutning, kan du forklare begrunnelsen for avgjørelsen din når du tar det hvis det er tid. Dette lar dem få vite at innspillet deres var verdifullt og om det påvirket avgjørelsen eller ikke.

Ansattes innspill må behandles som verdifull når det blir bedt om. Hvis de kontinuerlig blir bedt om innspill, men aldri ser det brukt, vil de slutte å gi konstruktive innspill.

Join -stilen

I Join Management -stilen inviterer lederen ansatte til å bli med dem for å ta avgjørelsen. Lederen anser stemmen sin som de ansatte i beslutningsprosessen. Du sitter sammen rundt det samme bordet, og hver stemme er kritisk i avgjørelsen.

Join Management -stilen er nyttig når lederen virkelig bygger enighet og engasjement rundt en beslutning. Lederen må også være villig til å holde sin innflytelse lik den grad av innflytelse som andre ansatte som gir innspill utøver. Join Management -stilen kan være nyttig når en leder er villig til å dele autoritet.

Når du har brukt Join Management -stilen, bør du være klar over at teamet ditt vil forvente det. Dette er ikke nødvendigvis en dårlig utvikling, så lenge du gir deg at du er leder og ikke trenger en gruppeøkt for å ta beslutninger.

Delegasjonsstilen

Selv om det ikke er en del av det tradisjonelle kontinuumet av ledelse, er delegasjonen helt til høyre for kontinuumet der manageren overfører beslutningen til gruppen. Nøkkelen til vellykket delegasjon er å dele en kritisk vei med de ansatte med utpekte punkter der du trenger tilbakemelding og oppdatering fra de ansatte.

Bygg alltid denne Critical Path Feedback Loop og en tidslinje inn i prosessen.

For å gjøre delegasjonen vellykket, må manageren også dele ethvert "forutinntatt bilde" han har av prosessens forventede utfall. Når teammedlemmene dine går i ferdigheter i ferdigheter og kompetanse, kan du flytte til forskjellige lederstiler avhengig av situasjon og prosjekter.

Situasjonell ledermodell

Situasjonsledelsesmodellen samsvarer med forskjellige lederstiler med forskjellig ansattes modenhet og jobbmodningsnivå. Generelt er det fire typer ansattes faser.

Regi -fasen

Regissering er vanligvis forbeholdt nyere ansatte eller de som kanskje ikke har kunnskap, ferdigheter, evner (KSAs) og kjører for arbeidet.

Coachingfasen

Trenerfasen er der de ansatte har utviklet nødvendige grunnleggende ferdigheter for arbeidet, men har fortsatt rom for utvikling til fullt produktive ansatte.

Støttefasen

Etter at en ansatt eller gruppe har fått nok coaching til å være produktiv, legges støttefasen. I denne fasen kan det hende at noen ansatte ikke blir drevet til å utmerke seg eller ha KSAS. De kan fortsatt trenge ekstra motivasjon og støtte for å jobbe mot de overordnede målene.

Delegasjonsfasen

Når gruppen har nådd en tilstand der de er fullt engasjerte og kompetente, er de i delegasjonsfasen av denne modellen. De kan motta instruksjoner og fullføre oppgaver uavhengig, og skape et miljø der lederen blir friere til å fokusere på strategi og team pleie.

Når ansatte eller teammedlemmer går over fra en fase til en annen, kan lederen tilpasse lederstilen sin til å matche hver fase. Det ønskede resultatet ville være å få alle teammedlemmene til å nå delegasjonsfasen. Dette frigjør ikke bare lederen noe, men det gir ansatte en følelse av bidrag, verdi og respekt.