Hvordan sjekke referanser ved hjelp av et effektivt format
- 4948
- 1031
- Martin Bjerke
Å sjekke sysselsettingsreferanser er tidkrevende og ofte utilfredsstillende når det gjelder å innhente nødvendig informasjon for å avgjøre om en person er en passende jobbkandidat. Til tross for lovgivning som gir beskyttelse for referanser, nekter mange arbeidsgivere å tilby mer enn dato for sysselsetting, lønnshistorie og stillingstittel.
Hvis du har muligheten til å nå kandidatens leder, vil du sannsynligvis motta mer nyttig informasjon som fremhever kandidatens ferdigheter og bidrag. Å snakke med menneskelige ressurser (HR) gir sjelden den typen informasjon som ledere trenger for å ta de riktige ansettelsesbeslutningene.
På grunn av frykten for potensielle søksmål har mange selskaper imidlertid vedtatt retningslinjer som oppgir at HR må svare på alle referansekontroller. Disse retningslinjene forbyr også ledere og ansatte å snakke med en potensiell arbeidsgiver under en bakgrunnssjekk.
Hvem skal sjekke referanser?
Referansekontroll er ofte henvist til HR. Når HR har til oppgave å sjekke referanser, rutinemessig
- Eier referansekontrollprosessen
- Sjekk referanser for jobber på inngangsnivå
- Sjekk kandidatens liste over preppede referanser
Imidlertid bør denne oppgaven overlates til ansettelsessjefen, da de mer sannsynlig vil kunne avgjøre om den ansatte er en passende kandidat til en jobb.
Referanser skal ikke sjekkes før et selskap er forberedt på å gi et tilbud til en kandidat. Dette sparer personalets tid og demonstrerer respekt for den enkelte, som kanskje ennå ikke har informert sin nåværende arbeidsgiver om at de er jobbjakt.
Ved å utføre en referansekontroll, kan ansettelsesansvarlig, som er mest kjent med jobbkravene og arbeidsmiljøet, mer nøyaktig bedømme om den ansatte er en god passform. I tillegg vil lederens støtte til og tro på kandidatens evne til å utføre jobben med hell danne grunnlaget for den ansattes eventuelle suksess i organisasjonen.
Lederen kjenner de aktuelle spørsmålene for å stille den nåværende eller tidligere arbeidsgiveren om kandidatens arbeid. Lederen kan lytte etter uttalelser som indikerer kulturell passform og at styrkene som er oppført samsvarer med de som kreves for jobben.
Trening for referansekontroll
Ledere som sjekker referanser, bør være trygge og godt forberedt på å stille de aktuelle spørsmålene for å få den mest verdifulle informasjonen om en potensiell ansatt. For å sikre at ledelsen er opp til oppgaven, bør de få opplæring, coachet og veiledet før de utfører referansekontroller.
En kandidats tidligere arbeidsgivere og kolleger har kanskje ikke tid til å gi deg en ny samtale. Derfor må du være godt trent og ha ferdighetene til å påvirke referanser for å avsløre informasjon om deres tidligere ansatte.
Hvis du ikke er forsiktig, kan hver referansesjekk bli en vennlig prat der du ikke får informasjonen du trenger for å ta en objektiv beslutning om å ansette kandidaten din.
Standardformat for å sjekke referanser
Som med de fleste HR-prosesser, er et standard referansekontrollformat nyttig. Du kan enkelt sammenligne kandidater og sikre at du stiller de riktige spørsmålene for å ta en utdannet beslutning før du tilbyr søkeren en jobb med selskapet ditt.
Følgende anbefalt format og eksempler på spørsmål kan hjelpe deg med denne oppgaven:
- Navn:
- Referansenavn:
- Selskapsnavn:
- Firma adresse:
- Firmaets telefon:
- Ansettelsesdato:
- Fra:
- Til:
- Startposisjon:
- Avslutningsposisjon:
- Startlønn:
- Avslutningslønn:
- Hva gjør selskapet ditt?
- Vennligst beskriv rapporteringsforholdet ditt til kandidaten? Hvis ingen, i hvilken kapasitet observerer du kandidatens arbeid?
- Grunn til å forlate:
- Vennligst beskriv kandidatenes viktigste ansvar i sin siste stilling.
- Hvor mange rapporteringspersonalet klarte kandidaten? Deres roller?
- Fortell meg om kandidatens viktigste bidrag til oppnåelsen av organisasjonens oppdrag og mål.
- Beskriv kandidatens forhold til sine kolleger, rapporteringspersonell (hvis aktuelt) og veiledere.
- Snakk om holdningen og utsiktene kandidaten brakt til arbeidsplassen.
- Beskriv kandidatens produktivitet, forpliktelse til kvalitet og kundeorientering.
- Hva er kandidatens viktigste styrker?
- Hva er kandidatens viktigste svakheter?
- Hva er din generelle vurdering av kandidaten?
- Vi ansetter denne kandidaten til (stillingstittel eller rask beskrivelse). Vil du anbefale dem for denne stillingen? Hvorfor eller hvorfor ikke?
- Vil du rehire denne personen? Hvorfor eller hvorfor ikke?
- Er det flere kommentarer du vil komme med?
- Er det et spørsmål som jeg bør stille som vil hjelpe oss å forstå hva denne kandidaten potensielt bringer til arbeidsplassen vår?
- Er det noe annet vi bør vite som vil hjelpe oss med å ta den rette ansettelsesbeslutningen om denne kandidaten?
- takk for din assistanse.
Sørg for å bekrefte at kandidatens referansekontrolltillatelsessignatur er på ansettelsessøknaden din før du starter intervjuet. Hvis det ikke er det, kan du be kandidaten om å signere søknaden før du sjekker referanser. Dette anbefales som en forsiktighet, slik at arbeidsgivere er lovlig og etisk trygge.
Konklusjon
Når de blir kalt for å gi en referanse til tidligere ansatte, gir HR -avdelinger vanligvis generell informasjon som gjør lite for å indikere en kandidats egnethet for en stilling. Hvis du ikke kan få tilfredsstillende informasjon om en potensiell ansatt, kan det hende du må stole på intervjueferdighetene dine, samt tilbakemeldinger fra andre som har møtt utsiktene, for å avgjøre om de har rett for stillingen.