Hvordan gi ut en muntlig advarsel for dårlig ytelse

Veiledere gir en muntlig advarsel når en ansattes dårlige ytelse garanterer en disiplinær handling som er mer alvorlig enn tilsynsrådgivning og coaching. Hensikten er å få ansattes oppmerksomhet når normale ledelsesdiskusjoner, møter og forslag ikke har klart å ha en gunstig effekt.

Dokumentere en muntlig advarsel

Den verbale advarselen er dokumentert av veilederen i deres uformelle notater om innsatsen som er gitt for å hjelpe den ansatte til å forbedre.

Hvis den verbale advarselen ikke er dokumentert, med den ansattes signatur som indikerer at de har mottatt den, kan den like gjerne ikke eksistere.

Den verbale advarselen ville være vanskelig å bevise under potensielle progressive disiplinvarsler eller fremtidig rettstvist. Men det har også en annen fordel: ansatte har også en tendens til å ta all dokumentert kritikk av deres prestasjoner til hjertet.

Denne verbale advarselsdokumentasjonen er inkludert i all annen skriftlig dokumentasjon som veilederen opprettholder for eksempel ansattes mål, fremgang, sikkerhetskopieringsinformasjon for ansattes resultatutviklingsplan (PDP) eller resultatvurdering, og så videre.

Disse merknadene er ikke en del av en ansattes personellfil; De er privat tilsynsdokumentasjon av en ansattes ytelse. Hvis den ansattes ytelse til slutt garanterer oppsigelse, kan imidlertid det verbale advarselspapiret havne i ansattes personellfil som en sikkerhetskopi for å bevise formell progressiv disiplinærhandling.

Ytelse som garanterer en muntlig advarsel

Flere typer oppførsel kan få en leder til å ønske å bruke en muntlig advarsel. Vanlige involverer tid brukt på jobben eller mangelen på det: en ansatt er konsekvent sent på jobb, forlater jobb tidlig, eller fungerer ikke det nødvendige antall timer.

Andre ytelsesproblemer:

• Den ansatte klarer ikke å fullføre oppdrag i tide på grunn av utsettelse og dårlig planlegging.
• Den ansatte samhandler negativt med medarbeidere eller kunder.
• Uten grunn unnlater ikke den ansatte å samle viktig informasjon om sikkerhetskopiering og forskning som er nødvendig for å studere og presentere løsninger på et problem eller prosess som trenger forbedring tilstrekkelig.
• Den ansatte snakker flippant og stygg til sjefen.

Trinn etter den verbale advarselen

Den verbale advarselen følges generelt, i disiplinære handlingsprosedyrer, ved en skriftlig muntlig advarsel som begynner dokumentasjonen av disiplinærhandling i ansattes personalfil. Den skriftlige verbale advarselen gir begynnelsen på dokumentasjonen som er nødvendig for at en organisasjon skal skyte en ansatt.

Hvis en ansattes ytelse ikke klarer å forbedre seg i løpet av en serie disiplinære tiltakstrinn, har arbeidsgiveren lovlig dokumentert trinnene som er tatt for å hjelpe en ansatt med å forbedre og beholde sysselsettingen gjennom hele prosessen. Arbeidsgiveren har også demonstrert at de tok nødvendige tiltak for å hjelpe en ansatt med å forbedre seg og at den påfølgende disiplinære tiltak ikke var vilkårlig.

Mens trinnene i disiplinærhandling, inkludert en muntlig advarsel, skiller seg fra selskap til selskap-og til og med i et selskap, er det en negativ hendelse, avhengig av arten av den ikke-ytelsen-en verbal advarsel er en negativ hendelse. Den ansattes resultater er på et nivå arbeidsgiveren bestemmer krever disiplinærbehandling.

I tråd med disiplinærhandlingspolitikken som er skissert i ansattes håndbok, kan en muntlig advarsel være den første, det siste eller det eneste trinnet som kreves før ansettelsesavslutning, avhengig av alvorlighetsgraden av den ikke-ytelsen eller den utfellende hendelsen. Av denne grunn bør ansattes håndbøker forbli vage når det gjelder om en formell progressiv disiplinærhandling alltid følges.

Hvis en arbeidsgiver har muligheten til å si opp den ansatte fra jobben mye tidligere, er det vanligvis en fordel. Du vil ikke at en ansatt skal henge rundt hvis de har innvirkning på arbeidet og moralen til de andre ansatte, eller hvis de aktivt forstyrrer fremgangen på arbeidsplassen.