Hvordan takle en kronisk klager på arbeidsplassen

Å jobbe med en kronisk klager er irriterende og utmattende. Du vet at typen-ingenting gleder dem, og de finner feil i ledelsens hver ytring, og implisitt antyder at de ansvarlige har en dødelig mangel på intelligens og sunn fornuft.

Ledere bør jobbe raskt for å stoppe disse karakterene før skaden på moralspredning og truer teamets arbeidsmiljø. Imidlertid, som med alle ledelsessituasjoner, er det riktige og gale tilnærminger for å håndtere vanskelige mennesker.

Her er noen trinn du kan ta for å endre en klagekultur på arbeidsplassen din.

Sett klare forventninger til ytelse og engasjement

Ofte dukker det opp kroniske klagere i miljøer der ytelsesstandarder og atferd er dårlig definert og hvor ingen håndhever ansvarlighet for handlinger. Hvis firmaet ditt har klart artikulerte verdier, gjør de til en integrert del av kulturen til teamene dine eller avdelingen din.

Hvis verdiene ikke er klare, kan du jobbe med teammedlemmer for å etablere verdiene du mener er avgjørende for et sunt arbeidsmiljø. Holde folk ansvarlige for å følge gjennom handlinger for å avhjelpe problemene. Fastslå at det er kulturelt upassende å klage bak kulissene.

Kroniske klager overlever og trives i miljøer der manageren har en tendens til å operere på avstand, men sliter med å få trekkraft der manageren er tett involvert i teammedlemmer.

Du bør prøve å fokusere på å samarbeide med teammedlemmene dine og observere atferd i forskjellige omgivelser. Du kan ikke coache eller tilby konstruktive tilbakemeldinger uten konteksten som kommer fra å se og engasjere seg.

Be innspill og gi rettidig tilbakemelding

Kroniske klagere er listige ved å være igjen under overflaten og ut av høyskuddet til lederne sine. Å engasjere seg med alle teammedlemmene dine lar deg imidlertid fokusere på enkeltpersoner og atferd som forringer moral og ytelse.

Bruk enkle tilnærminger, samtaler, formelle undersøkelser og 360-graders anmeldelser for å bygge et bevismateriale på gruppen og individuell ytelse. Når du har fått kontekst for et teammedlems klager, er det viktig å engasjere seg raskt og konstruktivt med individet.

Fokuser først på å coache personen ved å gi innsikt om konstant klage, og hvordan det eroderer arbeidsmiljøet. Demonstrere hvordan oppførselen påvirker ytelse og moral.

Angi hvor kontinuerlig klager kan skade individets karriere og vise frem positive måter å tilby kritiske innspill på programmer, retningslinjer eller aktiviteter på arbeidsplassen. 

Bygg et sunt arbeidsmiljø

Å skape et miljø der motiverte ansatte blir oppmuntret og gitt frihet til å gjøre sitt beste arbeid er en primær bekymring for hver leder. Det starter med å ansette de rette menneskene og skape en kultur for ansvarlighet for negativ atferd, inkludert å identifisere og avhjelpe problemer. Det er ikke rom for kroniske klager på en sunn arbeidsplass.

Unngå disse tilnærmingene

Når du arbeider med kroniske klager, er det to vanlige metoder du bør unngå:

1. Prøver å vinne dem ved å selge dem på forhånd på ideene dine
2. Ignorerer problemet og henviser den jevn tråkkfrekvens av klager til bakgrunnsstøy

Begge disse tilnærmingene er mindre enn ideelle. Hvis du går ut av veien for å nøytralisere klageren ved å lage en direkte appell for støtte, spiller du bare inn i spillet deres. I klagerens sinn legitimerer du dem ved å søke godkjenning. Oftere enn ikke forverrer dette problemet, og gir klageren en sjanse til å skryte til andre at deres støtte aktivt ble bedt om og holdt tilbake.

Å ignorere eller rasjonalisere denne ansattes oppførsel har effekten av å minimere den kumulative skaden de skaper. Dessverre, når du forsøker å rettferdiggjøre atferden, skader du troverdigheten din med det bredere teamet. I stedet for å rasjonalisere eller unnskylde atferden, fokuserer du på å eliminere den.

Prøv å bruke en direkte tilnærming ved å coache først, rådgivning andre og kreve ansvar for atferd hvert trinn på veien. Hvis ingenting av dette fungerer, er det på tide å eskalere.

Gjenkjenne når det er på tide å eskalere

Hvis atferd ikke endres, er det på tide å gå fra coaching til rådgivning. Coaching er designet for å fremkalle positiv endring i atferd ved å tilby veiledning, oppmuntring og spesifikke handlingstrinn.

Rådgivning gir klare tilbakemeldinger om at atferden er uakseptabel og identifiserer implikasjonene av å unnlate å endre dem. Når du rådgiver, kan du hjelpe deg selv ved:

• Arbeide med Human Resources Manager for å strukturere en rådgivningstilnærming og plan.
• Sikre at du dokumenterer alle tidligere tilbakemeldinger, coaching og rådgivning.
• Presentere den ansatte med et resultatforbedringsprogram som tydelig definerer resultatene for å forbedre eller unnlater å gjøre det.
• Sørg for at du følger opp med den ansatte til de etablerte tider, og måler ytelsen bare mot de avtalte parametrene.

Mens kroniske klager virker ufarlige på overflaten, kan skaden bli uopprettelig på lang sikt. Du skylder teamet ditt, firmaet ditt og deg selv å fjerne giftig oppførsel fra arbeidsplassen.

Innse at det er godt og dårlig potensiale

Den kroniske klageren infiserer arbeidsplasskulturen ved å spre negativitet og skape tvil i teammedlemmeres sinn. For ledere som prøver å implementere et nytt program eller en policy, kommer denne subtile, men aggressive atferden i veien for å drive positiv endring.

Å bli involvert i dine ansattes daglige arbeid og rutiner er viktig fordi det hjelper deg å holde deg i harmoni med problemene, prestasjonene eller gyldige bekymringer. Du har kanskje klager som ikke vet hvordan de skal ta opp problemene de ser.

De kunne hatt gode ideer i det siste, men har aldri blitt lyttet til slik at de klager for å bli hørt. Å adressere klagekultur før det forårsaker problemer forhindrer forstyrrelse av arbeidsplassen-det kan også hjelpe deg med å gjøre en klagende ansatt med unike ideer tilbake til en produktiv en.

Du vet aldri før du blir involvert og avgjøre om klager er gyldige eller ikke.