Hvordan styrke dine ansatte

Arbeidsgivere og ansatte har begge urealistiske oppfatninger om hva empowerment er og hvordan det skal fungere i sanntid. Empowerment er prosessen med å gjøre det mulig. Det er tilstanden til å føle seg selvstyrt for å ta kontroll over skjebnen din.

Empowerment på arbeidsplassen

Empowerment føler kontroll over arbeidsmiljøet ditt, og at du har tillatelse til å ta beslutninger i områdene du kontrollerer og er ansvarlig for i jobben din.

Når du tenker på empowerment i menneskelige forhold, kan du prøve å unngå å tenke på det som noe som et individ gjør for et annet. Denne tankegangen er et av problemene organisasjoner har med Empowerment Concept. Folk tror at noen, vanligvis lederen, må gi myndighetene til dem som rapporterer til dem.

Følgelig venter de rapportering av ansatte på å gi empowerment, og manageren spør hvorfor folk ikke vil opptre på myndiggjørende måter. Denne skjenking og ventetiden har ført til generell ulykkelighet, for det meste ufortjent, med begrepet myndighet i mange organisasjoner. Ikke la det skje i organisasjonen din. Din beste suksess vil være resultat av bemyndigede ansatte som tar grep-ikke å vente på tillatelse.

Hvordan tenke på empowerment

Tenk på empowerment, i stedet, som prosessen med et individ som gjør seg selv i stand til å ta grep og kontrollere arbeid og beslutningstaking på autonome måter. Empowerment kommer fra individet.

Organisasjonen har ansvaret for å skape et arbeidsmiljø som hjelper til. Arbeidsorganisasjonen har ansvaret for å fjerne barrierer som begrenser personalets evne til å opptre på myndiggjørende måter.

Tenk også på empowerment som en ansattes filosofi og strategi som organisasjoner drar nytte av å ta i bruk. Empowered ansatte, som opererer innenfor en organisasjons strategiske ramme som inkluderer oppdrag og mål, øker produktiviteten og effektiviteten på arbeidsplassen.

De er i stand til å utføre jobbene sine mer effektivt og effektivt uten å føle seg som om de venter på en beslutning, venter på retning og venter på tillatelse til å handle. De blir mer ansvarlige og ansvarlige når selvretning er normen.

Ansattes engasjement og deltakende ledelse brukes ofte til å bety empowerment. De er ikke utskiftbare. Hver beskriver et annet kjennetegn på en effektiv arbeidsplass.

Komme ut av veien for ansattes empowerment

Empowerment er ønskelig styring og organisasjonsstil som gjør det mulig.

Selskapets ledelsesstil bør innebære å dele målene, dele hver ansattes forventninger og rammer med den ansatte, og deretter, komme seg ut av veien mens ansatte fikk fullmakt til å sette seg mål, oppnå sine mål og bestemme hvordan de skal gjøre jobben sin.

Den bemyndigede organisasjonen opererer i en teambasert struktur der hvert utviklingsteam har autoritet og autonomi til å bestemme funksjonene og egenskapene til produktet. De gjorde dette i forbindelse med den overordnede teknologiledelsen og med alvorlige innspill fra markedsføringsteamet.

Eksempler på empowerment

Empowerment i arbeidsområdet kan ta mange former som kan sees i følgende eksempler.

Slipper kontroll

Lederen for personalavdelingen la uker til prosessen med å ansette nye ansatte. De krevde at de ansatte skulle skaffe seg en lederens signatur på hvert dokument relatert til å ansette en ny ansatt. Følgelig satt dokumenter på managerens skrivebord i en haug til han hadde tid til å gjennomgå dem. Ansettelse avtok og andre avdelinger lurte på om de noen gang ville fylle den ledige skrivebordet.

Tidsproblemet ble brakt til lederens oppmerksomhet og det faktum at handlingen deres hindret styrket atferd. Lederen fremmet empowerment ved å fortelle ansatte at de ikke lenger trengte hans signatur med mindre ansettelsen involverte ekstraordinære omstendigheter eller en utøvende stilling.

Helt ærlig sier hva du trenger

John bemyndiget seg selv til å diskutere karrieremålene han ønsket å forfølge med sin veileder. Han fortalte sin veileder, ærlig talt, at hvis mulighetene ikke var tilgjengelige i hans nåværende selskap, ville han gå videre til et annet selskap.

Mary tok ansvaret for karrieren ved å gi sin følelse av myndighet da hun utviklet en karriereplan, møtte manageren sin for å be om hennes hjelp for å oppnå den, og satte mål for sin prestasjon i sin ytelsesutviklingsplan.