Hvordan oppmuntre til ansattes deltakelse på jobben

Oppmøte er kritisk i mange kundevendte jobber. Dårlig oppmøte saps moralen til ansatte, koster arbeidsgivere overtidsutgifter og reduserer ansattes engasjement. Dårlig oppmøte tar tilsynstid og oppmerksomhet og resulterer ofte i disiplinærbehandling.

Du kan administrere ansattes oppmøte for å redusere oppmøteproblemer. Du trenger å ta det på som en viktig komponent i enhver ledelses- eller tilsynsjobb. Slik skal du administrere og oppmuntre til oppmøte. Bruk disse fem trinnene for å oppmuntre til ansattes deltakelse på jobben.

Trinn for å oppmuntre til ansattes oppmøte

Først må du ha en måte å spore tiden folk tar av fra jobben slik at integriteten til din betalte friid (. Dette sikrer også at tidsavbruddene er de samme for hver ansatt som er viktig for følelsen av rettferdighet og rettferdighet på arbeidsplassen og rettferdighet.

Når ansatte styres på tvers av avdelinger, må du sørge for at det John opplever på lageret er den samme politikken som Mary opplever på kontoret. Ansatte legger merke til når ansatte blir behandlet annerledes og denne ulik behandling skaper problemer med motivasjon og engasjement.

Dette er spesielt viktig for å håndtere uplanlagte fravær som mange arbeidsplasser har problemer med arbeidsdekning. Å oppmuntre til ansattes fremmøte er viktig for enhver arbeidsstasjon på kunder som vender. Oppmøte er også kritisk når en ansattes arbeid er avhengig av arbeidet til den tidligere ansatte i jobber som produksjon eller montering av produkter.

Lærere, spesialister på kundesupport, leverandører av teknisk support, helsepersonell og andre ansatte i direkte tjenester er eksempler på ansatte som har arbeidsstasjoner som ansatte må bemanne til daglig. Ellers er arbeidsgivere tapt for å planlegge og finne utskiftninger av ansatte for å gjøre arbeidet sitt.

Dette oppmøtet inkluderer rettidig ankomst til arbeidsstasjonen deres også. For eksempel, hvis en sykepleier er sen for jobb i intensivavdelingen, kan ikke sykepleieren fra det tidligere skiftet forlate for å reise hjem for en velfortjent hvile. Hvis en ansatt forventes å bemanne en mellomstasjon på en samlebånd, må en ansatt jobbe på to stasjoner som er upraktisk og til og med kan sette arbeidstakeren i fare, eller arbeidsgiveren må finne en erstatning.

Du må forplikte deg til å håndtere fravær

For det andre, og sannsynligvis viktigst av alt, må du styre fraværet og oppmuntre til ansattes oppmøte. Dette betyr at den ansatte må ringe direkte til veilederen som er opplært til å styre fravær. Dette starter med den personlige samtalen og veilederen som forteller den ansatte at han eller hun vil bli savnet og beskrive virkningen av deres fravær på arbeidsplassen.

Hvert fravær ender med at manageren eller veilederen personlig ønsker den ansatte tilbake til jobb, og oppmuntrer ansattes deltagelse i fremtiden, og nok en gang, understreker virkningen av ansattes fravær på arbeidsplassen og deres kolleger.

Du holder ikke denne samtalen i en skylden tone av stemme-etter alle, mange ansattes fravær er legitime og nødvendige-du ønsker virkelig den ansatte velkommen tilbake til jobb og forsterker virkningen av et uplanlagt fravær. Samtalen din bør nok en gang beskrive virkningen som fraværet hadde på de ansatte og arbeidsplassen.

Aktiver fleksibilitet på arbeidsplassen når det er mulig

For det tredje, om mulig, tillater fleksibilitet med tidsplaner på arbeidsplassen din, slik at en ansatt med en tidlig legeavtale eller et sykt barn, for eksempel, kan jobbe senere eller komme tidligere for å gjøre opp tiden.

Kvinner, dessverre, ifølge U.S. Department of Labour -figurer, opplever flere oppmøteproblemer relatert til sykdom, skade og andre familiersaker.

Så denne fleksibiliteten på arbeidsplassen kan også omfatte muligheten til å dele jobber, planlegge fleksible dager eller timer og jobbe hjemmefra, eller telekommisjon, under retningslinjer. Noen tror at kompenserende eller comp-tid oppmuntrer til en klokkespillere. Dette er kanskje ikke i tråd med tankegangen om å oppnå hele jobben og målene du ser etter i en fritatt eller funksjonær ansatt. Men unntatte jobber er også jobbene som hyppigst vil tillate fleksibilitet for arbeidstakeren og arbeidsgiveren.

Belønning og anerkjennelse for ansatte

For det fjerde kan belønning og anerkjennelse for positivt ansattes oppmøte gjøre en forskjell. Selv om du ikke vil at folk skal føle seg som om arbeidsgiveren deres må betale dem ekstra for å gjøre jobben sin, vil du at de skal vite at du setter pris på og respekterer deres positive oppmøte.

I noen tilfeller, spesielt med ikke-fritatte ansatte, og for å redusere uplanlagte fravær, kan det være lurt å bygge faktiske økonomiske belønninger i din ansattes fremmøtepolicy. Disse retningslinjene legger vekt på givende oppmøte over et visst antall dager. Du vil, med den ansattes anerkjennelsesdel av din fremmøtepolitikk, vil understreke dagens dager, ikke handlingen med å senke fraværet.

For mange fremmøtepolitikker fokuserer på straffesiden av ligningen. Mer vekt på belønning for positivt oppmøte kan gi deg mer smell for dine dollar. Likevel må en vellykket, motivasjonsdeltagelsespolitikk fokusere på begge deler.

Gi konsekvenser

Til slutt, som med ethvert ansettelsesansvar, må en ansatt oppleve konsekvenser hvis den ansatte svikter i sitt arbeidsopphavelse. Til hvem er konsekvensene de viktigste? Til alle de ansatte som har godt oppmøte, jobber hardt og finner sin personlige moral og motivasjon påvirket av mennesker som har dårlig oppmøte. Progressiv disiplin er kritisk, starter med coaching og tilbakemelding, og utfører trinnene i fremmøtehåndtering oppført ovenfor. Dine deltakende ansatte vil takke deg.