Hvordan oppmuntre til balanse mellom arbeid og liv for ansatte

Ansatte ønsker å balansere arbeid med resten av aktivitetene de ønsker å forfølge i livet. Arbeidsbalanse er spesielt viktig for dine tusenårsansatte som er vant til å stappe sine dager med forskjellige aktiviteter og timer med elektronisk kommunikasjon.

Arbeidsgivere er ikke ansvarlige for å gi arbeidsbalanse for sine ansatte, men de kan hjelpe de ansatte med å søke og opprettholde arbeidsbalansen. Optimistisk støtter beslutningene, retningslinjene, verdiene og forventningene på arbeidsplassen din ansatte i valg av arbeidslivsbalanse. I best case-scenariet hjelper disse arbeidsgivervalg deg å rekruttere og beholde de overlegne ansatte du søker.

Her er noen ting du kan kontrollere som oppmuntrer eller fraråder ansattes arbeidslivsbalanse.

Tilby en fleksibel arbeidsplan

En fleksibel plan betyr ikke at ansatte kan komme og gå etter ønske, noe som er en mulighet som angår arbeidsgivere. En fleksibel plan policy staver ut hva arbeidsgiveren betyr med fleksible timer. På mange arbeidsplasser er fleksible start- og slutttider enkle å implementere. Mer sofistikerte fleksible tidsplaner som en fire-dagers arbeidsuke eller telekommunikasjon krever mer planlegging, men fleksible arbeidsplaner er en hjørnestein i arbeidsbalansen.
Et favoritteksempel involverer et New York City Online Publishing Company som lar ansatte telekommende to dager i uken. Med ansatte som bor i Brooklyn, New Jersey og over de andre bydelene, sparer denne selskapets policy ansatte hundrevis av timer med pendlingstid og utgifter. Det gjør dem også i stand til å ha ekstra tid til alle livets behov.

Tilbudet betalt fri (PTO) 

Tilby PTO i stedet for tradisjonell betalt sykemelding, betalte personlige dager og betalt ferie. En betalt tidsavbrudd (PTO) tilnærming behandler ansatte som voksne som er i stand til å ta beslutninger om hvordan, når og hvorfor de skal bruke den betalte tiden som leveres av arbeidsgiveren. I et PTO -system trenger verken arbeidsgivere eller ansatte å bekymre seg for å redegjøre for hvordan frikjøringen ble brukt. Det eliminerer forvirring og behovet for ytterligere retningslinjer, for eksempel å definere hva som utgjør en syk dag. Ja, det er ulemper med PTO, men ikke når det gjelder arbeidsbalanse.

Tillat bare begrenset overføring av PTO til et annet kalenderår

Hvis målet med betalt fri er å oppmuntre ansatte til å gjøre nettopp den tale av betalende ansatte for tiden er kontraproduktiv. Selv om ansatte ønsker å donere verdien av betalt fri til en veldedighet eller en kollega som har brukt sin tid av gyldige grunner, oppfordrer disse handlingene ikke arbeidsbalansen og foryngelsen som dine ansatte trenger.

Modellerer arbeidslivsbalansen selv

Ledere og toppledere må modellere arbeidsbalansen de ønsker å oppmuntre sine ansatte til å stille ut. Når en leder bruker PTO for å ta en ferie, men svarer på e -post som om hun er på kontoret, sender dette en kraftig melding til ansatte om de trenger å sende e -post mens du er på ferie. Handlingene til seniorledere blir hørt og observert av ansatte. Når en toppsjef ringer inn for uviktige møter mens de er på kontoret, får ansatte beskjeden. Det påvirker deres personlige valg for balanse mellom arbeid og liv.

Angi forventninger om at fri er faktisk fri

Med ansatte elektronisk koblet til arbeidsplassen 24 timer i døgnet, syv dager i uken, på kontoret eller ut, er arbeids- og livsbalanse en utfordring. Sett opp forventningen, på arbeidsplassen din, at når en ansatt drar på ferie, er det greit å sende en e -post som sier at han er på ferie med begrenset tilgang til e -post. Ære den ansattes PTO ved ikke å kontakte ham med mindre det virkelig er en nødsituasjon.

La ansatte ta ubetalt permisjon etter behov for livssyklusbehov

Ansatte har alvorlige, livsendrende hendelser, nødfamilier og ønsker om å utforske livs- og karrieremuligheter. Mens de 12 ukene som kreves av Family and Medical Leave Act (FMLA) og arbeidsgiver, forlater retningslinjer som eksisterte før FMLA dekker mange arrangementer, er de ikke alltid tilstrekkelige. Mange arbeidsgivere lar ansatte ta en ubetalt permisjon for aktiviteter og arrangementer som:

• For tidlig fødsel av en baby som er innlagt på sykehus i en lengre periode,
• amme en forelder med en alvorlig sykdom i en annen stat,
• Å avgjøre en pårørende eiendom i en annen stat,
• forlenger fødselspermisjon i ytterligere 4-8 uker,
• Utforske å flytte til et nytt sted med en ektefelle uten å brenne broene til deres nåværende sysselsetting,
• Å delta på gradskole på heltid for å fullføre klasser som bare var tilgjengelige på dagtid, og
• Å delta på online gradskole i en annen stat for de fire påkrevde to ukers økt på stedet i året.

Sponsor månedlige aktiviteter

Sponsor ansatte og familiebegivenheter og aktiviteter månedlig for å oppmuntre til teambygging, vennskap blant ansatte og inkludering av familier i arbeidsarrangementer. Planlegg samtidig bare noen av hendelsene for voksne. Gi barnevakt på arrangementet eller andre steder, hvis det vil oppmuntre til ansattes oppmøte.

Bowling, piknik, utendørs filmer og bål, spillsentre, skøyter, sportsbegivenheter som en baseball eller fotballkamp, ​​en hayride og samhandling med et selskapets favoritt veldedighetsarrangement er alle passende for familier. (På en sideanmerkning, oppfordrer forholdene og vennskapene som ansatte bygger, dem til å være med i selskapet ditt og i din region. De fleste glade ansatte har en bestevenn på jobben.)

Ikke forvent at ansatte skal jobbe hardt med lange timer, og helger hele tiden

Det er greit å forvente at ansatte skal jobbe lange, harde timer under presset for en betimelig produktutgivelse, for eksempel, eller på et messe i tre eller fire dager. Men ansatte kan ikke opprettholde et ekstraordinært nivå av energi og lange overtidstimer som en konstant arbeidsforventning. Ansatte vil sjekke ut, brenne ut og/eller forlate hvis lange timer og ekstraordinær innsats er normene. Ikke forveksle engasjement, engasjement og dedikasjon med 60-70 timers uker.

Tillat noen overgang av livsbehov på arbeidsplassen og omvendt

 Å handle online ved et salg mens du er på jobb blir ofte redusert av den ansatte som svarer på e -post på 10 s.m. Du vil ikke oppmuntre dine ansatte til å snakke med barna sine mens de er på jobb. Du vil heller ikke oppfordre ansatte til å bruke online tid under arbeidsdagen av personlige grunner.
Men du må erkjenne at for mange, spesielt profesjonelle ansatte, er linjen mellom arbeidstid og levetid ikke lenger distinkt. Foretrekker du at den ansatte tar en halv dag for å handle på ferien eller bruke tjue minutter på å kjøpe et raskt kjøp på nettet? Eller vil du at en mor må forlate de tidlige de fleste dagene for å sørge for at barna hennes kom hjem fra skolen?
Vil du overvåke om en ansatt legger ut en vits på Facebook eller ivrig rekrutterer potensielle ansatte til din åpne stilling? Du kan stole på voksne ansatte for å ta gode valg. Takle individene som ikke er individuelt.

Tilby muligheten for ansatte til å jobbe eller jobbe deltid

Arbeidsgivere har en tendens til å tro at hver jobb er en heltidsjobb, men ikke alle jobber trenger en ansatt på heltid. Tenk på talentet som vil være tilgjengelig for organisasjonen din hvis du ansatt ansatte i deltidstimer. Med passende to personer kan jobbdeling også jobbe effektivt for ansatte som du vil beholde mens de starter familier eller hjemmeundervisning, for eksempel.

Kreative arbeidsgivere og ansatte vil tenke på flere måter arbeidsgivere kan støtte ansatte i deres søken etter balanse mellom arbeid og liv. Begynn med disse ti ideene for å ta et gigantisk skritt for å støtte dine ansatte i deres forsøk på å delta i alle aspekter av deres arbeid og liv fullt ut.