Hvordan skyte en ansatt med medfølelse og klasse

Ledere siterer å skyte ansatte som jobben de mest hater å gjøre. Noen ganger er det å avslutte en personals ansettelse det beste trinnet å ta for organisasjonen din. Noen ganger er det også å avslutte en persons ansettelse. Noen ansettelsesforhold var aldri ment å jobbe.

I noen tilfeller er det en umiddelbar nødvendighet for å skyte en ansatt. Noen ganger kan den ansatte ha gjort en så voldelig handling at øyeblikkelig oppsigelse av ansettelsen var berettiget.

Fordi ansettelsesavslutning kan ta mange former, avhengig av omstendighetene, la oss se på øyeblikkelig oppsigelse for årsak og oppsigelse for ikke-ytelse på grunn av mangel på produktivitet eller et generelt misforhold til ansatt, jobb og selskap.

Umiddelbar ansettelsesoppsigelse av årsak

Noen ganger oppstår situasjoner som du vil avslutte en persons ansettelse umiddelbart. Forsikre deg om at du har disse forekomstene oppført i ansattes håndbok. Disse inkluderer ofte situasjoner der en ansatt:

• truer vold eller begår en voldelig handling,
• bringer et våpen til å jobbe,
• Visninger pornografiske filmer på arbeidsdatamaskiner og på arbeidstid,
• stjeler selskapets eiendom, og/eller
• begår lignende lovbrudd av en alvorlig natur.

Det beste du kan gjøre, under slike omstendigheter, er å følge denne prosessen for å avslutte den enkeltes ansettelse.

• Forsikre deg om at den ansatte ikke er en fare for seg selv eller andre ansatte. (Hvis han ser ut til å være, kan du hjelpe andre ansatte i sikkerhet og ringe rettshåndhevelsesmyndigheter og sikkerhetspersonell umiddelbart.)
• Hvis den ansatte ikke ser ut til å være farlig for seg selv eller andre, må du varsle rettshåndhevelsesmyndighetene hvis en ulovlig handling har funnet sted.
• Bruk internt sikkerhetspersonell, hvis tilgjengelig.
• Forbli høflig og respektfull.
• Oppgi lovbruddet rolig og med et vitne i rommet.
• Fortell den ansatte at hans ansettelse blir avsluttet.
• Få retur av all firmabevekt.
• La den ansatte pakke personlige ting fra arbeidsstasjonen hans hvis omstendighetene garanterer.
• Gjør det mulig for den ansatte å stille spørsmål om slutten av ansettelsen.
• Eskorte den tidligere ansatte fra bygningen med den forståelse at hvis han kommer tilbake, overtreder han.

Sysselsettingsoppsigelse for ikke-ytelse

Å skyte en ansatt trenger ikke å være den verste opplevelsen i året ditt. Du kan bruke anledningen til å undersøke hva som gikk galt i ansettelsesforholdet. Forutsatt at avslutningen er for et misforhold, kan du hjelpe den ansatte med å bygge selvtillit til tross for deres ansettelsesoppsigelse.

Du kan oppfordre den ansatte til å se fremover og komme i gang med et nytt jobbsøk. Selv om skytingen er for ikke-ytelse, vil du avslutte forholdet på en positiv tone.

Å skyte en ansatt som ikke er i stand til å oppfylle fornuftige firmaproduksjonsstandarder er vanlig. Så skyter en ansatt som, selv med omfattende opplæring, ikke klarer å utføre jobben sin. Noen ganger har du en ansatt som er flerårig sent for en jobb som krever konstant bemanning, for eksempel en samlebånd eller en kundeservicearbeider i frontlinjen.

Noen ganger kjeder en ansatt eller ulykkelig med hennes nåværende stilling, lønn eller stillingstittel. Du har ingen åpne stillinger som hun kvalifiserer for. Hennes lønn og tittel stemmer overens med stillingen. Dessverre forverres ansattes jobbprestasjoner raskt.

I noen tilfeller er en ansatt enten bevisst eller ubevisst ber deg om å skyte henne for hennes prestasjoner. Den enkelte vet på et eller annet nivå at hennes ansettelse hos deg er feil plassering. I et nylig oppsigelsesmøte uttalte den ansatte: "Det som tok dere så lang tid å skyte meg? Jeg kjeder meg ut av hodeskallen min med denne jobben.""

I alle disse tilfellene er dette trinnene å følge.

Trinn i ansettelsesoppsigelse for ikke-ytelse

Før oppsigelsesmøtet

• Forsikre deg om at den ansatte er tydelig på jobbforventningene, produksjonsforventningene og andre detaljer som vil gjøre det mulig for personen å prestere effektivt. Stillingsbeskrivelser, postet produksjonsstandarder og data om ytelse hjelper den ansatte til å forstå og utføre sin rolle. Et resultatstyringssystem sikrer den ansattes klarhet om målene.
• Hvis den ansatte krenker retningslinjer og prosedyrer, må du sørge for at disse er skrevet og at den ansatte har blitt opplært i retningslinjene og prosedyrene. Et signert skjema om at den ansatte har lest og forstått politikken er et godt vitnesbyrd som du kan bruke for å redusere potensialet for fremtidig rettstvist.
• Gi hjelp og veiledning; Gi den ansatte regelmessige tilbakemeldinger om ytelsen hennes. Forsikre deg om at du forklarer de potensielle konsekvensene av underprestasjon. Coaching for forbedret ytelse gir en trinn-for-trinns coaching-tilnærming du kan bruke for å hjelpe en ansatt med å forbedre arbeidsytelsen hennes. Denne tilnærmingen unngår disiplin og gir resultater.
• Bestem at du bruker ytelsesstandardene rettferdig. For å unngå diskriminering, må du adressere enhver ansatt som gjør de samme tingene på samme måte. Du må adressere den ansatte med de mest alvorlige problemene først. Alle ansatte som ikke klarer å følge retningslinjene dine, må være disiplinert på samme måte; Fokuser aldri på en persons ytelse.
• Hvis du bestemmer at en ytelsesforbedringsplan (PIP) kan hjelpe den ansatte til å lykkes, kan du bruke en PIP for å oppmuntre den ansatte positivt. Detaljene som kreves i en PIP, hjelper noen ganger en sviktende ansatt til å oppnå klarhet om jobbforventninger. Du kan skyte en ansatt uten å bruke en pip av og til også.
• Det viktigste er at du må dokumentere eventuelle ytelsesdiskusjoner for den ansattes fil med tid, dato og policy eller ytelsesproblem som er tydelig identifisert. Hold gode poster fordi du aldri vet når du trenger dem. Minimalt vil gode poster oppdatere minnet om oppsigelsen. Ansatte går videre og gode poster sikrer at arbeidsgiveren vil kunne ta opp eventuelle problemer om oppsigelsen i fremtiden.
• I progressiv disiplin må hver oppskrivning eskalere slik at du har verbale advarsler, verbale skriftlige advarsel og deretter suspensjoner på posten. Dette sikrer at ansettelsesavslutning aldri er en overraskelse. Når du planlegger oppsigelsesmøtet, skal ikke den ansatte bli overrasket. I et nylig oppsigelsesmøte kom den ansatte til møtet med alle eiendelene hans som allerede er pakket. Ingen overraskelser er bra.

Sysselsettingsoppsigelse for ikke-ytelse

Under oppsigelsesmøtet

Dette er trinnene du kan bruke når du planlegger og gjennomfører et oppsigelsesmøte.

• Planlegg et møte som inkluderer den ansatte, den ansattes veileder, og enten en representant for menneskelige ressurser eller i noen tilfeller, veilederens leder. Disse møtene holdes ofte midt på ettermiddagen på en tirsdag eller onsdag, slik at den ansatte har muligheten til å starte et jobbsøk umiddelbart. Selv i denne tilkoblede verden vil du aktivere en avsluttet ansattes begynne å iverksette tiltak umiddelbart.
• Vær rett frem. Fortell den ansatte at jobben hennes er avsluttet. Du kan fortelle den ansatte årsaken til oppsigelsen, selv om de fleste advokater vil fraråde dette. I mange selskaper, der de ansatte nøye og regelmessig har kommunisert med den ansatte som står overfor oppsigelse, gjør de det ikke. Forutsetningen gjøres at de har kommunisert effektivt om resultatproblemene i flere måneder. Ingen grunn til å omheve alt på oppsigelsesmøtet. Være sivil, kortfattet og medfølende.
• Respekter personens verdighet. La henne snakke hvis hun vil og stille spørsmål hun måtte ha. Du kan til og med delta i litt diskusjon om hva som gikk galt i ansettelsesforholdet. Eksempel, kanskje personen ikke var en godPasser til stillingen fra begynnelsen. Kanskje er ansattes arbeidsstil for treg for selskapets tempo. Kanskje den ansatte hadde blitt så lei, hun ønsket å få sparken. På intet tidspunkt kan du imidlertid tro at du kan bli "snakket ut av" beslutningen om å avslutte ansettelsen hennes.
• Den ansatte kan prøve å komme jevnt, å vippe ut og gjøre deg feil. Ikke bli sint, krangle med den ansatte, eller prøv å avgjøre poengsummen. Gjenkjenne å gå inn i møtet at du sannsynligvis også er veldig skuffet. Du hadde en dyr investering i denne ansattes suksess, både personlig og økonomisk. Du må rekruttere og trene ansattes erstatning. Forsikre deg om at følelsene dine er under kontroll, slik at du kan forbli medfølende og respektfull.
• Du kan vurdere forresten møtet har gått enten diskusjon eller råd til den avtroppende ansatte vil være nyttig. Du vil oppdage at du ofte kan hjelpe ved å diskutere den typen jobb den ansatte kan lykkes i, hvordan du kan finne jobbsøking av ressurser, ideer om deltakelse på skolen og den ansattes styrker. Denne korte diskusjonen kan hjelpe den ansatte med å tydeliggjøre retningen og hjelpe dem med å gå videre. Du bygger ansattes selvtillit og hjelper dem å begynne prosessen med jobbsøking.
• Samle alle selskapets eiendommer eller bestemme dens beliggenhet og ordne for å samle den. Arbeid tett med IT -ansatte for å kutte av arbeidstakerens tilgang til arbeidssystemer og gjenvinne elektroniske enheter selskapet eier.
• Gi den ansatte et valg om hvem som blant møtedeltakerne vil lede henne ut av bygningen. Gi den ansatte et valg om hun vil fjerne personlige eiendeler fra arbeidsstasjonen sin nå eller etter timer.
• Fullfør alle trinnene i sjekklisten for sysselsetting.

Merk: Dette er de ti beste tingene du aldri vil gjøre når du skyter en ansatt.

Mer: Mest populært innhold | Topp 10 menneskelige ressurser på tiåret

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum og ansettelseslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sørge for at din juridiske tolkning og beslutninger er riktige for din beliggenhet. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.