Hvordan håndtere en ansattes seksuell trakassering klage

Når en ansatt klager over at han eller hun opplever seksuell trakassering av enhver type, har arbeidsgiveren en lovlig, etisk, moralsk og ansattes forhold til å undersøke kostnadene grundig uten forsinkelse. Arbeidsgiveren kan ikke ta seg tid til å bestemme om de tror den ansatte eller ikke, men må ta ham eller henne til deres ord.

Hvilke tilleggsforekomster må HR undersøke?

Hvis en arbeidsgiver hører rykter om at seksuell trakassering skjer, må arbeidsgiveren undersøke den potensielle trakassering den samme som om de hadde mottatt en formell klage.

• Dette kan omfatte å høre sladder fra andre ansatte.
• Dette kan innebære tilfeller der ikke -involverte ansatte eller venner av den målrettede ansatte får frem emnet med menneskelige ressurser for å hjelpe sin kollega eller venn som er flau over å dra til HR.
• Dette kan også omfatte enhver forekomst der en ansatt forteller HR om tvilsom oppførsel som de har vært vitne til.

Dette er eksempler på hvor alvorlig arbeidsgivere må ta seksuell og enhver annen form for trakassering av ansatte som er eller kan oppstå på arbeidsplassen deres.

Som HR -stab er en av de vanligste forespørslene som vil oppstå når du blir kontaktet av en ansatt til å snakke at de vil fortelle deg noe, men du må først love å holde det konfidensielt. Ansatte forstår ikke godt konfidensialitet i HR.

Du må være forberedt på å svare på den forespørselen ved å svare at hvis du kan, vil du holde saken konfidensiell. Noen problemer du er lovpålagt å forfølge om den ansatte ønsker at du skal forfølge påstandene eller ikke. Seksuell trakassering er en av dem.

Diskuter dette grundig med den ansatte før han eller hun betegner deg for å unngå beskyldninger om upålitelighet. Disse vil undergrave tilliten til andre ansatte som trenger å gå til HR.

Hvordan håndtere seksuell trakassering på arbeidsplassen

Du vil ønske å håndtere påstander om seksuell trakassering, da du vil håndtere enhver annen formell klage som en ansatt inngav. Dette er handlingene du må ta for å håndtere en klage på seksuell trakassering.

1. Før en klage er innlevert, må du sørge for at du har lagt ut og informert alle ansatte i organisasjonens policy i forhold til seksuell trakassering. Det vil ikke bli tolerert; det vil bli undersøkt; det vil bli straffet.
2. Gi flere forskjellige måter en ansatt kan foreta en formell kostnad eller klage. Du vil ikke komme med klager til lederen eller veilederen den ansattes eneste alternativ, da dette kan være den personen som den ansatte trenger å klage. Menneskelige ressurskontorer er et utmerket alternativ. Det samme er administrerende direktør, president eller bedriftseier med mindre de er trakassereren. En leder er også et godt alternativ hvis han eller hun ikke er involvert.
3. Tilordne en HR -medarbeider til å eie klagen. Denne personen skal være kunnskapsrik om organisasjonen, menneskene i organisasjonen og organisasjonens historie.
4. Kartlegg ut en plan som dekker viktige mennesker og situasjoner å undersøke fra den første klagen. Planlegg undersøkelsen, basert på aktuell kunnskap.
5. Snakk med den ansatte som klager. Garantere at han eller hun er trygg mot gjengjeldelse og at de iverksatte passende tiltak for å rapportere hendelsen eller den generelle situasjonen uansett hva resultatene av etterforskningen ble funnet.
6. Informer den ansatte om at du umiddelbart må vite om gjengjeldelse, påstått gjengjeldelse eller pågående trakassering de ansatte opplever.
7. Be den ansatte fortelle deg hele historien med egne ord. Lytt med omhu; Ta notater for å dokumentere samtalen grundig. Skriv ned relevante fakta som datoer, tider, situasjoner, vitner og alt annet som virker relevant.
8. Fortell personen som er anklaget at en klage er innlevert, og at ingen gjengjeldelseshandlinger eller uetiske handlinger vil bli tolerert. Be personen om å være tålmodig mens du gjennomfører en grundig undersøkelse.
9. Forsikre personen som er anklaget om at en rettferdig og bare etterforskning vil bli gjennomført på deres vegne så vel som for anklageren.
10. Intervjue eventuelle potensielle vitner på samme måte. Still åpne spørsmål og søk fakta som støtter eller motbeviser ansattes påstander.
11. Intervjue personen som er anklaget for seksuell trakassering. Bruk den samme lytte og respektfulle tilnærmingen du ga personen som sendte inn klagen og de andre vitnene.
12. Ta all informasjonen du mottok, og prøv å ta en beslutning. Ta den beste avgjørelsen du kan med informasjonen du har. Rådfør deg med andre HR -kolleger for å gjøre det rette.
13. Rådfør deg med en advokat for å sikre at du ser på hele situasjonen ganske basert på bevisene du har. Forsikre deg om at advokaten støtter retningen du tar.
14. Basert på all dokumentasjon og råd fra kolleger og advokat, ta beslutninger om hvorvidt seksuell trakassering skjedde. Gi passende disiplin til de aktuelle menneskene, basert på funnene dine. Gjør justeringer av arbeid eller oppgaver, eller endre en rapporteringsoppgave om nødvendig.
15. Erkjenner at du ikke er perfekt; Ingen situasjoner kan undersøkes perfekt. Selv når trakassering kan ha skjedd, og du tror det kan ha skjedd, har du kanskje ingen fakta eller vitner som bekrefter en klageres uttalelse.
16. Forsikre deg om at ingen ytterligere hendelser oppstår ved å følge opp, og dokumentere oppfølgingen din med den ansatte som fremsatte den opprinnelige trakasseringskravet. Hold dokumentasjon atskilt fra personalfilen i en etterforskningsmappe.
17. Råd til den ansatte, som kan ha blitt anklaget feil, den samme høfligheten av oppfølging og dokumentasjon. Juster arbeidssituasjoner rettferdig der det er nødvendig for alle komfort og produktivitet av alle.

Tips å vurdere om en etterforskning av seksuell trakassering

Når du nærmer deg en etterforskning av seksuell trakassering, erkjenner du at feltet du spiller på strekker seg langt mer ut enn den ansatte som anklager og personen som er blitt anklaget. Til tross for din innsats for å holde en etterforskning konfidensiell, og selv om du har bedt alle ansatte som er involvert i etterforskningen om å holde etterforskningen konfidensiell, snakker ansatte. Andre ansatte ser på og lytter.

1. Juridisk sett vil arbeidsgiveren ønske å unngå muligheter eller utseende som ansattes klage ble ignorert. Svar umiddelbart.
2. Etisk vil arbeidsgiveren ikke ønske å tillate slik oppførsel å eksistere på arbeidsplassen sin.
3. Tilliten, moralen og rettferdig behandling av ansatte står på spill. En arbeidsgivers handlinger sender kraftige signaler om hva en annen ansatt kan forvente under lignende omstendigheter.
4. Det kan være lurt å vurdere å legge om og gjenta din seksuell trakasseringspolitikk på hele arbeidsplassen din. La omstendighetene veilede din dom.
5. I alle tilfeller, sørg for at du skriver og holder fullstendig og nøyaktig dokumentasjon. Ansatte som ikke er fornøyde med resultatene av undersøkelsen din, kan ta ytterligere rettslige skritt.

Hva du skal gjøre hvis du er falskt anklaget for seksuell trakassering

Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Et verdensomspennende publikum leser nettstedet, og sysselsettingslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sørge for at din juridiske tolkning og beslutninger er riktige for din beliggenhet. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.