De tre nye rollene til personalens profesjonelle

Noen bransjekommentatorer kaller funksjonen til menneskelige ressurser den siste bastionen av byråkrati. Tradisjonelt har den menneskelige ressursfaglige rollen i mange organisasjoner vært å tjene som den systematiserende, politiske armen til utøvende ledelse.

Deres rolle var nærmere på linje med personell- og administrasjonsfunksjoner som ble sett på av organisasjonen som papirarbeid. Dette er fordi de første HR -funksjonene som trengs, i mange selskaper, kom ut av administrasjons- eller finansavdelingsområdene.

Fordi å ansette ansatte, betale ansatte og håndtere fordeler var organisasjonens første HR -behov, er det ikke overraskende å hente inn finans- eller administrasjonspersonell som HR -ansatte.

Administrative funksjoner og utøvende agendaer

I denne rollen tjente HR -profesjonelle utøvende agendaer godt, men ble ofte sett på som en veisperring av store deler av resten av organisasjonen. Noe behov for denne rollen forblir-du vil ikke ønske at hver leder skal sette sitt eget spinn på en seksuell trakasseringspolitikk, for eksempel.

Heller ikke hver leder kan tolke og implementere ansatthåndboken som de velger. Lønn og fordeler trenger administrasjon, selv om de nå blir håndtert elektronisk. De administrative funksjonene til personalavdelingen fortsetter å trenge styring og implementering. Disse oppgavene forsvinner ikke snart snart.

I denne rollen betraktet ansatte menneskelige ressurser som fienden, og å dra til HR var dødens kyss for ditt pågående forhold til din egen leder. Ansatte trodde og hadde ofte rett, at HR -funksjonen utelukkende var på plass for å betjene ledelsens behov. Dermed falt ansattes klager ofte på døve ører i en HR -avdeling som eksisterte for å betjene ledernes behov.

De kritiserer alt fra utdannelsen til sin profesjonalitet til deres støtte til ansatte. Enda viktigere er at de anklager HR -fagfolk for villedende ansatte, unnlater å holde ansattes informasjon konfidensiell, og ha dårlig praksis på områder som undersøkelser, fordeler og ansetter ansatte. 

I noen tilfeller holdes HR i en slik respektløshet at du kanskje vil forstå hvorfor dine ansatte hater HR. En del av det er selvfølgelig at ansatte ikke alltid forstår hva HR -avdelingen gjør.

Transformasjon av HR

Hvis HR-funksjonen i organisasjonen din ikke transformerer seg selv til å samsvare med fremtidsrettet praksis, må utøvende ledelse stille HR-ledere noen tøffe spørsmål. Dagens organisasjoner har ikke råd til å ha en HR -avdeling som ikke klarer å bidra til å lede moderne tenking og bidra til å forbedre selskapets lønnsomhet.

I dette miljøet transformerer mye av HR -rollen. Rollen som HR -sjef, direktør eller leder må parallelle behovene til hans eller hennes endrede organisasjon. Vellykkede organisasjoner blir mer tilpasningsdyktige, spenstige, raske til å endre retning og kundesentrert.

Tre nye roller

Innenfor dette miljøet er HR -profesjonell, som anses som nødvendig av ledere og ledere, en strategisk partner, en ansattes sponsor eller advokat, og en endringsmentor.

Disse rollene ble anbefalt og diskutert i Human Resource Champions, av dr. Dave Ulrich, en av de beste tenkerne og forfatterne i HR -feltet i dag, og en professor ved University of Michigan.

HR -fagfolkene som forstår disse rollene, leder sine organisasjoner innen områder som organisasjonsutvikling, strategisk utnyttelse av ansatte til å tjene forretningsmessige mål, og talentstyring og utvikling.

La oss se på hver av disse rollene og deres innvirkning på HR -funksjoner og praksis.

Strategisk partner

I dagens organisasjoner, for å garantere deres levedyktighet og evne til å bidra, må HR -ledere tenke på seg selv som strategiske partnere. I denne rollen bidrar HR-personen til utvikling av og gjennomføringen av den organisasjonsomfattende forretningsplanen og målene.

HR -forretningsmålene er etablert for å støtte oppnåelsen av den overordnede strategiske forretningsplanen og målene. Den taktiske HR -representanten er dypt kunnskapsrik om utformingen av arbeidssystemer som folk lykkes og bidrar med.

Dette strategiske partnerskapet påvirker HR -tjenester som utforming av arbeidsposisjoner; ansettelse; belønning, anerkjennelse og strategisk lønn; ytelsesutvikling og vurderingssystemer; karriere- og suksessplanlegging; og ansattes utvikling. Når HR -fagfolk er i tråd med virksomheten, blir personaladministrasjonskomponenten i organisasjonen tenkt på som en strategisk bidragsyter til virksomhetssuksess.

For å bli vellykkede forretningspartnere, må HR -ansatte tenke som forretningsfolk, kjenne økonomi og regnskap og være ansvarlige og ansvarlige for kostnadsreduksjoner og måling av alle HR -programmer og prosesser.

Det er ikke nok å be om et sete ved utøvende bord; HR -folk må bevise at de har virksomheten som er nødvendige for å sitte der.

Ansattes advokat

Som en ansattes sponsor eller talsmann spiller HR -sjefen en integrert rolle i organisasjonssuksess via deres kunnskap om og forkjemper for mennesker. Denne talsmannen inkluderer ekspertise i hvordan de kan skape et arbeidsmiljø der folk vil velge å være motiverte, bidra og lykkelige.

Fremme effektive metoder for målsetting, kommunikasjon og myndighet gjennom ansvar Bygg ansattes eierskap i organisasjonen. HR -profesjonelle er med på å etablere organisasjonskulturen og klimaet som folk har kompetanse, bekymring og forpliktelse til å tjene kundene godt.

I denne rollen gir HR Manager overordnede strategier for talentstyring, muligheter for ansatt.

Endre mester

Den konstante evalueringen av effektiviteten til organisasjonen resulterer i behovet for at HR -profesjonell for ofte mester endring. Både kunnskap om og evnen til å utføre vellykkede endringsstrategier gjør HR -profesjonell eksepsjonelt verdsatt. Å vite hvordan man kan koble endring til organisasjonens strategiske behov, vil minimere ansattes misnøye og motstand mot endring.

Organisasjonsutvikling, den overordnede disiplinen for endringsledelsesstrategier, gir HR profesjonelle ekstra utfordringer. Bevisst hjelper deg med å skape riktig organisasjonskultur, overvåke ansattes tilfredshet og måle resultatene av organisasjonsinitiativer faller her, så vel som i rollen som ansattes talsmann.

HR -fagpersonen bidrar til organisasjonen ved å stadig vurdere effektiviteten til HR -funksjonen. De sponser også endring i andre avdelinger og i arbeidspraksis.

For å fremme den generelle suksessen til organisasjonen, forkjemper de identifiseringen av organisasjonsoppdraget, visjonen, verdiene, målene og handlingsplanene. Til slutt hjelper de med å avgjøre tiltakene som vil fortelle organisasjonen deres hvor godt det lykkes med alt dette.