Hvordan holde en vanskelig samtale med en ansatt

Hvis du administrerer mennesker, jobber i menneskelige ressurser eller bryr deg om vennene dine på jobben, er sjansen stor for at du en dag må holde en vanskelig samtale. Vanskelige samtaler blir nødvendige av forskjellige årsaker. De er aldri lette å gjennomføre, og du risikerer å forårsake arbeidsplassen disharmoni når du henter emnet med en ansatt.

Hvorfor du kan ha et vanskelig samtaleeksempler

Folk kler seg upassende og uprofesjonelt for arbeid. Personlig hygiene er noen ganger uakseptabelt. Flørtende oppførsel kan føre til et seksuell trakasseringsproblem. Et rotete skrivebord er ikke tegnet på et organisert sinn.

Uanmeldte popbokser i ganske stablede mesterverk trekker maur. Mat som er feil lagret i arbeidsområder, trekker mus og dryppene deres er svært ubehagelig for personen som sitter ved neste skrivebord.

Vulgært språk er uprofesjonelt. Å avsløre klyving hører hjemme i en klubb, en fest eller på stranden. Å forlate skitne retter for andre å vaske er frekk og uprofesjonell.

Har du møtt noen av disse eksemplene på atferd som garanterer en vanskelig samtale? De er bare prøver av de typer atferd som roper etter ansvarlig tilbakemelding. Enten gjerningsmannen er en kollega, en rapporterende personal, eller kanskje til og med sjefen din, skylder du dem for arbeidsplassens harmoni og ro, og arbeidsplassens renslighet og velvære å holde en vanskelig samtale.

Disse trinnene vil hjelpe deg med å holde vanskelige samtaler når folk trenger rett frem, klare, profesjonelle tilbakemeldinger.

Trinn for å gi tilbakemelding i en vanskelig samtale

• Søk tillatelse til å gi tilbakemelding. Selv om du er ansattes sjef, kan du begynne med å oppgi at du har noen tilbakemeldinger du vil dele. Spør om dette er en god tid, eller om den ansatte foretrekker å velge en annen tid og sted. (Innenfor grunn, selvfølgelig.)
  Å gi den ansatte litt kontroll over hvordan og når tilbakemeldingene mottas kan utgjøre hele forskjellen i hans eller hennes mottaklighet for den vanskelige tilbakemeldingen.
• Bruk en myk oppføring for å starte din vanskelige samtale. Ikke dykk rett inn i tilbakemeldingene, gi personen en sjanse til å støtte seg for potensielt pinlige tilbakemeldinger. Fortell den ansatte at du trenger å gi tilbakemelding som er vanskelig å dele. Hvis du er ukomfortabel med din rolle i samtalen, kan du også si det. De fleste er like ukomfortable med å gi tilbakemelding om individets personlige kjole eller vaner, ettersom personen som mottar tilbakemelding. Dette er normalt og menneskelig. Ingen vil gjøre en annen person trist-eller føle seg dårlig. Men du skylder både deg selv og den andre personen til å gjøre justeringer av atferd som sannsynligvis påvirker sjansene deres for å lykkes på jobben.
• Ikke gi etter for fristelsen til å forsterke tilbakemeldingene ved å gjøre det fra mange, eller unnskyld ditt ansvar for tilbakemeldingene, ved å oppgi at en rekke kolleger har klaget. Ofte er du i tilbakemeldingsrollen fordi andre ansatte har klaget til deg om vane, oppførsel eller kjole fra den ansatte som får vanskelige tilbakemeldinger. Ikke gi etter for fristelsen til å forsterke tilbakemeldingene ved å gjøre det fra mange, eller unnskyld ditt ansvar for tilbakemeldingene, ved å oppgi at en rekke kolleger har klaget. Dette øker forlegenheten personen vil oppleve og skade utvinningen av personen som mottar tilbakemelding.
• Den beste tilbakemeldingen er grei og enkel. Ikke slå rundt busken. Si: "Jeg snakker med deg fordi dette er et spørsmål du må ta opp for å lykkes i denne organisasjonen.""
• Fortell personen virkningen at å endre oppførselen hans vil ha Fra et positivt perspektiv. Fortell den ansatte hvordan det å velge å gjøre noe vil påvirke karrieren og jobben.
• Nå enighet om hva den enkelte vil gjøre for å endre deres oppførsel. Sett en forfallsdato-tomro, i noen tilfeller. Sett en tidsramme for å gjennomgå fremdriften i andre tilfeller. Forsikre deg om at du og personen du har den vanskelige samtalen har en avtale.
• Oppfølging kort tid etter å ha gitt tilbakemelding å sjekke inn på ansattes fremgang-og regelmessig deretter hvis ingenting endres, eller hvis ytterligere nudging virker nødvendig. At problemet eksisterer, betyr at tilbakeslag er mulig; Den ansatte kan også trenge ytterligere avklaring av tilbakemeldingene for fullstendig forståelse.
  Da er mer tilbakemeldinger og muligens disiplinærhandling mulig neste trinn hvis den ansatte ikke reagerer positivt på den vanskelige samtalen.

Du kan bli effektiv til å holde vanskelige samtaler. Praksis og disse trinnene vil bidra til å bygge ditt komfortnivå for å holde vanskelige samtaler. Tross alt kan en vanskelig samtale utgjøre forskjellen mellom suksess og fiasko for en verdsatt ansatt. Bryr deg nok om å holde den vanskelige samtalen.