Hvordan gi tilbakemelding som hjelper ansatte til å forbedre seg

Gi tilbakemelding som har innvirkning

Gjør tilbakemeldingene dine til å ha den innvirkningen den fortjener på den måten og tilnærmingen du bruker når du vil gi de ansatte til tilbakemeldinger fra resultatene. Din tilbakemelding kan gjøre en forskjell for folk hvis du kan unngå å provosere en defensiv respons.

Spesielt for å oppfatte negative eller mindre enn positive tilbakemeldinger, har ansatte en tendens til å reagere defensivt fordi folk har en tendens til å ta tilbakemeldinger personlig og ikke profesjonelt. Dette er en avskrekkende for din evne til å hjelpe den ansatte med å forbedre ytelsen.

Disse retningslinjene vil hjelpe deg med å hjelpe ansatte med å utvikle ytelsen sin gjennom din positive bruk av tilbakemeldinger. 

Slik kan du best gi tilbakemelding

Effektiv tilbakemelding fra ansatte er spesifikke, ikke generelle.

For å gi spesifikke tilbakemeldinger, for eksempel, si: "Rapporten som du slo inn i går var velskrevet, forståelig, og gjorde poengene dine om budsjettet veldig effektivt."Ikke si," god rapport."Denne uttalelsen er for generell for den ansatte å bruke informasjonen for å forbedre.

Et av formålene med effektive, konstruktive tilbakemeldinger er å la den enkelte vite den spesifikke oppførselen du vil se mer av ham. Generelle tilbakemeldinger som en klapp på ryggen får den ansatte til å føle seg bra øyeblikk, men gjør ikke en god jobb med å forsterke oppførselen.

Nyttig tilbakemelding fokuserer alltid på en spesifikk oppførsel.

Du vil spesifikt identifisere atferden som er behov for forbedring, ikke på en person eller deres intensjoner. (Da du deltok i konkurrerende samtaler under personalmøtet, mens Mary hadde gulvet, distraherte du de andre menneskene til stede. Som et resultat ble Marias poeng delvis savnet.)

Den beste tilbakemeldingen er oppriktig og ærlig gitt for å hjelpe.

Stol på denne uttalelsen. Folk vil vite om de får tilbakemelding av andre grunner. De fleste har en intern radar som lett kan oppdage insincerity. Husk dette når du tilbyr tilbakemelding.

Vellykket tilbakemelding beskriver handlinger eller atferd som individet kan gjøre noe med.

For eksempel vil du aldri gi tilbakemelding hvis du kan, gi noen verktøy, trening, tid eller støtte som personen trenger for å utføre etter hvert som du trenger dem for å utføre.

Når det er mulig, er tilbakemelding som blir bedt om.

Be tillatelse til å gi tilbakemelding. Si: "Jeg vil gjerne gi deg noen tilbakemeldinger om presentasjonen, er det greit med deg?"Dette gir mottakeren litt kontroll over situasjonen som er ønskelig. Kanskje mottakeren kan si: "Hva med i morgen? Jeg vil gjerne tenke på ytelsen min over natten.

Gi tilbakemelding en mottaker kan bruke.

Når du deler informasjon og spesifikke observasjoner, gir du tilbakemelding som en ansatt kan bruke.

Det inkluderer ikke råd med mindre du har tillatelse eller råd ble bedt om det. Spør den ansatte hva han eller hun kan gjøre annerledes som følge av å høre tilbakemeldingene. Det er mer sannsynlig at du hjelper den ansatte med å endre tilnærmingen hans enn hvis du forteller den ansatte hva du skal gjøre eller hvordan du endrer.

Gi tilbakemelding nær arrangementet.

Enten tilbakemeldingene er positive eller konstruktive, gi informasjonen så tett knyttet til hendelsen som mulig. Effektiv tilbakemelding er godt tidsbestemt slik at den ansatte lett kan koble tilbakemeldingene med handlingene sine. Å måtte huske noen dager senere er ikke ideell.

Effektiv tilbakemelding innebærer hva eller hvordan noe ble gjort, ikke hvorfor.

Å spørre hvorfor spør folk om deres personlige motivasjon, og som provoserer forsvarer fra personen som mottar tilbakemelding. Spør, hva skjedde? Hvordan skjedde det? Hvordan kan du forhindre resultatet i fremtiden? Hvordan kan jeg ha gjort en bedre jobb med å hjelpe deg? Hva trenger du fra meg i fremtiden?

Sjekk at den andre personen forsto hva du formidlet ved å bruke en tilbakemeldingssløyfe.

En tilbakemeldingssløyfe som å stille den ansatte et spørsmål eller observere deres endrede oppførsel gjør at du kan vite at den andre parten forsto hva du formidlet. Sett en tid for å komme sammen igjen for å diskutere om tilbakemeldingene endret ytelse og om det er nødvendig med ytterligere handlinger.

Vellykket tilbakemelding er så konsistent som mulig.

Hvis en ansattes handlinger er gode i dag, er de gode i morgen. Hvis bruddet. Blandede meldinger gir ingen resultater.

Tips for å gi den mest effektive tilbakemeldingen

Når du gir tilbakemelding til en ansatt, må du huske disse fem tipsene i tankene.

1. Tilbakemelding formidles til en person eller et team av mennesker angående effekten deres oppførsel har på en annen person, organisasjonen, kunden eller teamet.
2. Positive tilbakemeldinger innebærer å fortelle noen om god ytelse. Gjør denne tilbakemeldingen rettidig, spesifikk og hyppig.
3. Konstruktive tilbakemeldinger varsler et individ om et område der hans eller hennes ytelse kan forbedre seg. Konstruktiv tilbakemelding er ikke kritikk. Det er beskrivende og bør alltid rettes mot handlingene som er tatt, ikke personen. For eksempel, "Mary, kommunikasjonen din under presentasjonen din var for dyptgående for publikums behov. De trengte å høre bare det grunnleggende, og du delte all informasjonen du hadde."For effektiv tilbakemelding, vil du ikke si," Mary, det var en lang, kjedelig tale.""
4. Hovedformålet med konstruktive tilbakemeldinger er å hjelpe folk til å forstå hvor de står i forhold til forventet og/eller produktiv jobbatferd.
5. Anerkjennelse for effektiv ytelse er en kraftig motivator. De fleste ønsker å få mer anerkjennelse, så anerkjennelse fremmer flere av de verdsatte handlingene.