HR -vilkår og sjargong du trenger å vite

Hvert yrke har sitt eget språk eller sjargong, og menneskelige ressurser er intet unntak. Her er noen av HR -vilkårene du kanskje hører komme ut av en HR -lederens munn og hva det hele egentlig betyr. For å kommunisere effektivt med HR, uansett om du er på avdelingen eller ikke, er det viktig å forstå og snakke lingo.

Et sete ved HR -bordet

Se for deg en gruppe beslutningstakere som sitter rundt et konferansebord som tar en beslutning. Alle som er der ved bordet har et "sete", noe som betyr at de ble invitert til møtet. HR -ledere snakker ofte om å ha et "sete ved bordet" for å understreke at noen fra HR må være på et selskapsmøte for å sikre at avdelingens perspektiv blir tatt i betraktning når beslutninger tas.

I tillegg refererer begrepet til et sete med den utøvende ledelsen i det utøvende konferanserommet. Det er her HR virkelig ønsker inkludering, og sørger for at innspillene blir hørt når det tas beslutninger som påvirker selskapets strategiske retning, spesielt når du distribuerer mennesker er involvert. HR vil at setet skal delta som en av selskapets strategiske beslutningstakere.

Balansert målstyring

Begrepet balansert målkort kommer ut av Harvard Business School, og kan som sådan forklares på enten en veldig komplisert måte eller på denne måten: alt betyr noe. Du kan ikke bare ignorere folket ditt og fokusere på tallene. Du kan ikke forvente at folk skal produsere kvalitetsprodukter hvis de blir dømt etter antall deler de produserer.

Resultatkortet ser spesielt ut på fire forskjellige områder: læring og vekst, forretningsprosess, kunder og økonomi. Ofte er HR -forretningspartneren sterkt involvert i lærings- og vekstdelene for å bestemme dette målkortet for hver seniorperson. I noen organisasjoner rapporterer de administrative og kundefokuserte jobbene i organisasjonen også til HR.

Kompetanse eller kjernekompetanse

Dette er generelt ferdighetene som trengs for å gjøre en bestemt jobb, men referansen er ofte litt uklare. Ferdigheter innebærer noe konkret, for eksempel "må vite hvordan man kan gjøre økonomisk modellering", mens kompetanse også kan omfatte myke ferdigheter, for eksempel problemløsningsevner.

Når HR -ledere snakker om kjernekompetanse, viser de til kunnskapen, ferdighetene og evnene som er helt avgjørende for jobben. Så selv om det er hyggelig å ha en regnskapsfører med gode mellommenneskelige ferdigheter, alle Regnskapsførere må først ha muligheten til å jobbe med tall.

Bedriftskultur

Hvert selskap har sin egen kultur. Kulturer kan utvikle seg naturlig uten anstrengelser, men ofte vil HR -avdelingen forsøke å bygge en spesifikk kultur. Du vil se oppdragsuttalelser og teambuilding-aktiviteter og en rekke andre aktiviteter som er designet for å skape en spesifikk kultur i organisasjonen.

Gode ​​HR -avdelinger gjør luke ut dårlige ledere (eller trener dårlige ledere for å bli gode ledere) en prioritet når de oppretter en god bedriftskultur. Dårlige HR -avdelinger fokuserer på oppdragsuttalelser og lurer deretter på hvorfor kulturen fremdeles er giftig.

Nedbemanning, omorganisering, omstilling eller rettigheter

Som en generell regel betyr disse begrepene alle at et selskap kommer til å permittere en rekke ansatte. Det er mulig å omorganisere og omstrukturere og beholde alle de ansatte, men i virkeligheten, hvis du hører diskusjoner om omorganisering av selskapet eller nedbemanning, friske opp CVen din, fordi du kanskje trenger det.

Familievennlig

Bedrifter hevder ofte at de er familievennlige når de har retningslinjer som er ment å støtte arbeidende foreldre. Fordeler som fleksible tidsplaner, barnehage på stedet og sjenerøse syke blader for å ta vare på deg selv og dine syke barn blir ofte sitert som viktige aspekter ved en familievennlig virksomhet. HR-avdelinger er vanligvis de som utvikler og implementerer slik familievennlig politikk.

Gode ​​HR -avdelinger erkjenner at det de ansatte ønsker fra fordelene er den viktigste faktoren når de bestemmer hvilke ansattes fordeler å dele. Fordelene spiller en betydelig rolle i ansattes oppbevaring.

Grov mishandling

Hvis du gjør noe som er så ille, er den eneste konsekvensen for selskapet å skyte deg umiddelbart, var handlingene dine "grov mishandling."For eksempel, hvis du setter fyr på sjefens kontor, spiller det ingen rolle at du hadde en perfekt ytelsesvurdering uken før, sjefen vil skyte deg.

Brutto mishandling bestemmes generelt av selskapets politikk snarere enn av lov. Men bare fordi ansatthåndboken ikke sier "ingen brannstiftelse tillatt", betyr ikke det at selskapet ikke vil skyte deg - og har du arrestert - for den handlingen. Å treffe en annen ansatt er et annet eksempel på grov mishandling, som stjeling av selskapets produkter.

Gi slipp

"Let Go" er en av mange eufemismer arbeidsgivere og ansatte bruker for å si at en ansatt fikk sparken. Nå er det selvfølgelig to hovedtyper “Fired.”Den første er når en ansatt avsluttes av forretningsmessige årsaker som ikke er relatert til ytelse. Dette er generelt kjent som en "permittering.”

Den andre er en ekte skyting - når den ansatte har gjort noe galt. At noe galt kan inkludere dårlig ytelse så vel som noe mer forferdelig, for eksempel å stjele. En annen vanlig betegnelse for å skyte en ansatt er "ansettelsesoppsigelse" eller "avslutte ansettelsesforholdet.""

Onboarding

Når du er ansatt, har du mye papirarbeid å fylle ut. Dette er det helt grunnleggende trinnet som gjøres for alle nye ansatte, og i noen tilfeller er dette hele "onboarding" -programmet.

Noen selskaper har forseggjorte ombordprogrammer som involverer kulturell integrasjon og bygger et generelt selskapskunnskapsbase. Målet med alle ombordprogrammer er å bringe nye ansatte inn i selskapet og få dem til å jobbe effektivt så raskt som mulig. Det endelige målet er å bygge et positivt forhold som lar deg beholde den ansatte.

Talentstyring

Når HR -folk snakker om talentstyring, snakker de egentlig bare om å sørge for at de rekrutterer, trener, administrerer, utvikler og beholder de beste menneskene.

Noen ganger inkluderer ikke talentstyringsprogrammer alle i organisasjonen, men bare de høye potensielle ansatte og nåværende ledere. Både ledelses- og HR-avdelinger er involvert i å utvikle og implementere et talent-ledelsessystem.

80/20 regel

Denne terminologien brukes i mange forskjellige situasjoner, men i HR betyr det vanligvis at 80 prosent av problemene er forårsaket av 20 prosent av de ansatte. HR -avdelinger kan også snakke om “hyppige løpesedler.”Dette er ansatte som ser ut til å ha problemer med alt og alle og ta mye HR -tid. De tar opp HR-tid uforholdsmessig til å utføre ansatte bedre-de ansatte som HR-staben heller vil bruke tiden på å utvikle.