Eksempler på individuelle utviklingsplaner

En individuell utviklingsplan (IDP) er et verktøy som hjelper til med å lette ansattes utvikling. Fordelene med IDP -er er:

• De er en forpliktelse mellom den ansatte og leder for hva den ansatte skal gjøre for å vokse og hva lederen vil gjøre for å støtte den ansatte.
• De er en katalysator for dialog og idédeling.
• Når noe blir skrevet, er det mer sannsynlig at det blir gjort.
• De gir et rammeverk for hvordan de skal utvikle.

Forberedelse

Hvis du skal hjelpe noen andre med å skrive en IDP, vil jeg på det sterkeste anbefale at du har en nåværende selv. Ellers kan du komme over som en hykler ("Det er bra for deg, men jeg trenger ikke en"). Å vise din ansatt din egen plan, eller referere til din egen IDP er å være et godt forbilde og sender en melding som utvikling er for alle sammen.

De fleste organisasjoner vil ha en slags IDP -skjema å fylle ut, eller en online versjon, med instruksjoner. Den ansatte bør fylle ut skjemaet selv først, men lederen bør også gjennomgå skjemaet som forberedelse til diskusjonen med den ansatte. IDP -er består vanligvis av følgende:

Karriere mål

Dette svarer på spørsmålet “Utvikling for hvilket formål?”For å bli bedre på den nåværende jobben? Dette er på tide å ha en karrierediskusjon med den ansatte, for å finne ut hva de ønsker å - en eller annen annen jobb, enten et promotering eller sideveis, eller hvis de er fornøyde med hvor de er for tiden. Det er også en sjanse til å gi tilbakemelding om den ansattes karrieremål er realistiske, eller å gi flere forslag. Gode ​​utviklingsplaner adresserer ofte både dagens jobb og minst to potensielle fremtidige roller.

Toppstyrker og utviklingsbehov

En vurdering av toppstyrker og utviklingsbehov (ofte valgt fra en liste over kompetanser eller fra ytelsesgjennomgangskriterier). Mens den ansatte vil gjøre sin egen egenvurdering, er dette på tide å gi din egen vurdering av ansattes styrker og utviklingsbehov.

Dette kan være områder som ble identifisert i en resultatvurdering, en 360 ledervurdering eller tilbakemelding fra andre. Ikke glem å benytte anledningen til å gjenkjenne og forsterke styrker. Styrker vil ofte bli forbedret og også utnyttes for å imøtekomme utviklingsbehov.

Utviklingsmål

Et kort utviklingsmål for hvert utviklingsbehov. For eksempel "Forbedre lytteferdigheter" eller "Lær hvordan du kan lede et produktteam.”

Handlingsplan for å adressere utviklingsmål

De vanligste utviklingshandlingene, oppført i rekkefølge av utviklingsmessig innvirkning er

• Flytt til en ny jobb, ta på deg et utfordrende oppdrag i din nåværende jobb
• Lær av noen andre (lederen din, en trener, en fagekspert eller forbilde)
• Bli utdannet om emnet: Ta et kurs og les opp emnet
• og en seksjon for oppfølgingsdatoer, statusoppdateringer og signaturer. Velg datoer, kostnader og hvem som er ansvarlig for hva. Denne delen vil bli fylt ut under diskusjonen. Datoene vil hjelpe hver av dere med å holde dine forpliktelser. Eventuelle kostnader bør godkjennes eller ikke.

Diskusjonen med din ansatt

Planlegg en time med din ansatt for å diskutere. La den ansatte lede diskusjonen og gå gjennom hver del av planen. Lytt til den ansatte, still spørsmål om avklaring, sonde for å finne ut årsakene til at den ansatte valgte et mål, og tilby ditt eget utviklingsmål hvis du tror den ansatte gikk glipp av et kritisk mål. Lytt til ansattes handlingsplaner, og godta, endre, avvise (forklar hvorfor) og tilby dine egne ideer. Her er noen ekstra dos og ikke gjør:

• Gjøre Spør deg selv: "Er det virkelig verdt det?”Før du legger til kommentarene dine.
• Gjøre gi avklaring eller ytterligere tilbakemelding.
• Gjøre Gi flere utviklingsideer.
• Gjøre Tilbyr å åpne dører og lage forbindelser.
• Gjøre være støttende, oppmuntrende.
• Gjøre Vær tilgjengelig for oppfølging, hold dine forpliktelser.
• Ikke Behandle dette som en ytelsesgjennomgang.
• Ikke Vær en kunnskap.
• Ikke insistere på alle dine egne ideer.
• Ikke snakk om deg selv.
• Ikke Vær vag når du blir bedt om avklaring.
• Ikke kylling ut og utviklingsbehov for sukkerbeløp.

Når du kommer til enighet om dine mål og planer, bestemmer du og samtykker i fullføringsdatoer og oppfølgingsdatoer. Signer skjemaet, med kopier for dere begge. Av dere begge signerer planen, er det en symbolsk toveis forpliktelse.

Hold dine forpliktelser og oppfølging ofte.

Dine oppfølgingsdiskusjoner med din ansatt vil hjelpe dem med å reflektere over hva de lærte, og dere to vil vurdere fremgang og komme med eventuelle endringer i planen. IDP skal være et "levende dokument", og en katalysator for pågående diskusjoner om din ansattes utvikling.