Er en pip det første trinnet i å skyte en ansatt?

Er formålet med en ytelsesforbedringsplan (PIP) å dokumentere en ansattes ytelse som det første trinnet for å skyte den ansatte? PIPS er et populært tema fordi så mange organisasjoner gjør dem galt og bruker dem av alle gale grunner-for eksempel, som det første trinnet for å skyte en ansatt. Så ansatte er ofte forvirret over hva som blir plassert på en pip faktisk betyr for deres nåværende og fremtidige sysselsetting.

Leserne spør ofte, når det gjelder ytelsesforbedringsplaner (PIPS), hvordan gjør en leder dem? Er det aktuelt for lederen å "fiske" etter tilbakemelding fra andre ledere om personen som vil bli plassert på PIP?

For eksempel, hvis en ansatt betjener sin kundegruppe, og blir satt på en PIP, hvordan finner manageren ut om Building Trust har forbedret seg i oppsøkelsen til personen på PIP? Hvordan kan manageren vite uten å be hver uke om tilbakemelding fra kundegruppen? Er dette riktig prosedyre? Også, fungerer PIPs virkelig? Eller er de vanligvis bare starten på en papirspor for å bygge opp et juridisk forsvar for å skyte noen?

PIPS lykkes ofte med å hjelpe ansatte med å forbedre seg

For å svare på disse ofte stilte spørsmålene, har PIPS lyktes mange ganger, og noen ganger lykkes de ikke også. Med motiverte ansatte som kom på villspor, er det en måte å få dem til å sette dem på en måte å ha fått oppmerksomheten. Du bør sammenligne å sette en ansatt på en PIP for å treffe den ansatte på hodet med en to av fire siden ingen annen ytelsescoaching så ut til å jobbe for å overbevise dem om at ytelsen deres hadde behov for alvorlig forbedring.

(Virkelig, i en ikke-voldelig holdning, med noen ansatte, trenger du bare å få oppmerksomheten. Du må hjelpe dem med å forstå at resultatproblemene deres er alvorlige-og at resultatproblemene deres er alvorlige nok til å til slutt resultere i ansettelsesavslutning.)

Etter en vellykket PIP er nøkkelen for manageren årvåkenhet. Du kan ikke la den ansatte gli tilbake i ytelsesvanene som tjente ham eller henne Pip i utgangspunktet. Konstant tilbakemelding og forsterkning av den ansattes positive endringer er påkrevd.

Andre pips anbefales ikke

Du vil aldri gjøre en ny pip fordi de voksne ansatte på et tidspunkt trenger å ta ansvar for sin egen ytelse og suksess. (For å være ærlig, liker ikke HR -ledere egentlig å gjøre PIPS første gang på grunn av lederne og personalets ansatte tid de tar for utvikling og tilbakemelding. Og en gang til, dette er voksne. Ikke sant?)

For å svare på den neste delen av vanlige spørsmål, er det aktuelt for en leder å anmode om konfidensielt tilbakemelding eller forbedring av ansatte fra en annen leder, så lenge den lederen er kunden til den ansattes tjeneste. Denne innspillet er viktig for å vite om den ansatte på PIP faktisk har forbedret seg i kundenes øyne.

Ledere har ikke tid eller lyst til å tilbringe dagene sine på å passe på skulderen til den ansatte som har blitt plassert på en pip. Så lederen er avhengig av denne tilbakemeldingen.

Tilbakemelding fra en annen leder er også passende hvis den andre lederen leder en del av ansattes arbeid eller et team der den ansatte deltar. Det er ikke aktuelt å anmode om tilbakemeldinger fra vanlige ansatte som er kolleger med mindre oppfordringen er del av en uformell eller formell 360 tilbakemeldingsprosess.

Mulighet for ansettelsesavslutning

En pip er ofte starten på papirene som til slutt vil resultere i ansettelsesoppsigelse. Det skal ikke være målet for PIP. Dette er fordi en ansatt ikke tar ansvar for sine handlinger og forbedrer til tross for din beste innsats for å lykkes for å lykkes i jobben.

Så med dette potensialet i tankene, må du sørge for at på PIP:

• Målene er helt relevante for jobben,
• Det finnes nok detaljer til at den ansatte kan lykkes,
• Så mye som mulig, målene er målbare, eller hvis de ikke måles, blir de forventede resultatene beskrevet på en slik måte at manageren, HR og den ansatte kan bli enige om om de ble nådd eller ikke.

Møt med den ansatte hvert par uker for å diskutere fremgang. Dokumentere alle oppfølgingsmøter og fremgang-eller mangelen på dem. Hvis du ser liten fremgang som skjer til tross for denne beste innsatsen, er det på tide å vurdere å skyte den ansatte.

Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum og ansettelseslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sørge for at din juridiske tolkning og beslutninger er riktige for din beliggenhet. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.