Lær om å be om en lateral overføring

En lateral overføring er bevegelse av en ansatt fra en jobb til en annen i en organisasjon i samme lønnsklasse. Det er mange grunner til at noen kan be om en sideoverføring. Noen av de vanligste er beskrevet nedenfor.

Utvide ferdigheter eller kompetanse

Mange mennesker tror den eneste måten å fremme karrieren er å søke stillinger på høyere nivåer i en organisasjon eller i deres yrker. Men dette er ikke alltid tilfelle. Selv om det blir veldig bra på en ting eller å vite ett emne ekstremt godt, kan ikke skade en persons sjanser til å rykke opp, og ha et bredt ferdighetssett i en eiendel.

Stillinger i de øvre toppene av regjeringen krever mindre tekniske ferdigheter og flere ferdigheter. Ledere trenger fortrolighet med funksjonene de har tilsyn med, men de er avhengige av at de ansatte skal utarbeide nøttene og boltene i politikk og prosessbeslutninger.

De som søker utøvende stillinger i regjeringen trenger arbeidskunnskap om alle delene av en organisasjon de ønsker å lede. Å jobbe på de forskjellige områdene gir en ansatt en bred og dyp forståelse av organisasjonen. Kast i lederegenskaper og lederegenskaper, og du har en leder av en utøvende utøvende.

Ikke alle ønsker å være utøvende leder, men å jobbe i forskjellige deler av en organisasjon gjør en ansatt allsidig og mer verdifull. Når tidene blir tøffe og en myndighetsorganisasjon må implementere reduksjoner i kraft, befinner allsidige mennesker seg ansatt mens andre er ute av jobb.

Utbrenthet i dagens jobb

Noen regjeringsjobber er kjent for å brenne folk ut. Kriminalomsorgsansvarlige og sosionomer har stressende jobber som ikke betaler mye. Disse faktorene fører raskt til utbrenthet. Utbrent personalet ringer inn syke oftere, ta mer feriepermisjon og slutte etter bare måneder på jobben. Når ansatte kjenner seg igjen i sin forestående eller eksisterende utbrenthet, kan de ta skritt for å komme seg ut av den funken.

Noe en ansatt kan gjøre er å søke en sideoverføring. Dette holder den ansatte med organisasjonen, men kaster den ansatte en mer ønskelig rolle. Organisasjonen kan beholde en erfaren ansatt, og den ansatte får gjøre en jobb mer for hans eller hennes smak.

Utbrenthet er kostbart for en organisasjon. Folk forlater ikke bare noe som forårsaker høye omsetningsrater, men noen slutter før de forlater noe som betyr at de gjør dårlig arbeid fordi de ikke lenger bryr seg om jobben. Omsetningsgraden er kvantifiserbar, men det sistnevnte scenariet er nesten umulig å måle. Organisasjoner har mye bedre å flytte rundt utbrente ansatte enn å miste dem eller få dem til å gå ned i dårlig ytelse.

Flytt under en annen veileder

Det er mange grunner til at noen vil ha en annen veileder. Akkurat som noen kan bli utbrent på en jobb, kan man også bli utbrent på en veileder. Noen ganger jobber folk aldri godt sammen, og noen ganger avler kjennskap forakt.

Det steinete forholdet er kanskje ikke en av personens feil, men det må håndteres for forbedring av organisasjonen. Noen kan søke en sideveis overføring for å bevege seg under en annen veileder. Dette kan oppnås ganske enkelt i store føderale og statlige byråer som har grupper av samme stilling. Organisasjonen kan sette opp en prosess der ansatte kan be om å bli flyttet når en ledig stilling oppstår.

Behov for et geografisk trekk

For mange par jobber begge mennesker. Dette kan utgjøre interessante dilemmaer rundt jobbendringer. Den ene ektefellen kan ha muligheten til å ta en jobb med mye høyere lønn, men hvis den andre ektefellen forlater sin nåværende jobb, kan familien få inn mindre inntekter etter den første ektefellens jobbskifte.

Store organisasjoner kan ofte hjelpe sine ansatte med dette problemet. Den samme prosessen en ansatt kan bruke for å komme seg ut fra en bestemt veileder kan brukes til å endre ansattes geografiske hovedkvarter. Så lenge organisasjonen har behov for ansatte i parets nye sted, kan den ansatte sikre en stilling der.