Motiverende ansatte etter endringer i virksomheten

Noen ganger, i næringslivet, kan det være endringer i et selskaps sminke som sender etterklang helt til de nederste rekker av selskapet. Disse store forretningsendringene kan omfatte en endring i ledelse i administrerende direktør (administrerende direktør) eller styret. Kanskje ble selskapet kjøpt ut eller slått sammen med et annet selskap. I noen tilfeller kan hele organisasjonen flytte til en annen bygning eller til og med til en ny by.

Etter enorme endringer i selskapet, er det viktig for de som er i ledelse å fortsette å berolige og motivere de ansatte. Likevel til tross for mylderet av tilgjengelige teorier og praksis, ser ledere ofte motivasjon som noe av et mysterium. Delvis er dette fordi enkeltpersoner er motivert av forskjellige ting og på forskjellige måter.

Moderne kontorliv har sett en forsinkelse av standard stiv kontorstruktur og utflating av hierarkier. Dessuten jobber flere ansatte enn noen gang før deltid eller på begrenset kontrakter, og disse ansatte er ofte spesielt vanskelige å motivere siden deres fremtid er uklart.

Definisjon av ansattes motivasjon

Twyla Dell, forfatter av En ærlig dags arbeid skriver om å motivere ansatte;

Motivasjonens hjerte er å gi folk det de virkelig vil ha mest fra jobb. Jo mer du er i stand til å gi det de vil, jo mer bør du forvente det du virkelig vil, nemlig: produktivitet, kvalitet og service.

Fordeler med ansattes motivasjon

En positiv motivasjonsfilosofi og praksis bør forbedre produktiviteten, kvaliteten og tjenesten. Motivasjon hjelper mennesker:

• Oppnå mål
• Få et positivt perspektiv
• Lag kraften til å endre
• Bygg selvtillit og evne
• Administrer sin egen utvikling og hjelpe andre med deres

Ulemper med å motivere personalet

Det er ingen reelle ulemper med å motivere ansatte, men det er mange barrierer å overvinne.

Barrierer kan omfatte uvitende eller fraværende ledere, utilstrekkelige bygninger, utdatert utstyr og forankrede holdninger, for eksempel:

• "Vi får ikke betalt ekstra for å jobbe hardere.""
• "Vi har alltid gjort det på denne måten.""
• "Sjefene våre har ikke peiling på hva vi gjør.""
• "Det sier ikke det i stillingsbeskrivelsen min.""
• "Jeg skal gjøre så lite som mulig uten å få sparken.""

Slike synspunkter vil ta overtalelse, utholdenhet og bevis på erfaring til å bryte sammen.

Hvordan motiverer du dine ansatte? Handlingssjekklisten for å motivere ansatte er designet for ledere med ansvar for å håndtere, motivere og utvikle ansatte i en tid der organisasjonsstrukturer og prosesser gjennomgår kontinuerlig endring og kan hjelpe din organisasjon.

Ansattes motivasjonshandlingssjekkliste

Denne sjekklisten er designet for ledere med ansvar for å styre, motivere og utvikle ansatte i en tid der organisasjonsstrukturer og prosesser gjennomgår kontinuerlig endring.

1. Les guruer

Gjør deg kjent med Herzbergs hygieneteori, McGregors X- og Y -teorier og Maslows hierarki av behov. Selv om disse teoriene er tilbake noen år, er de fortsatt gyldige i dag. Kontakt en fordøyelse for å få en grunnleggende forståelse av hovedprinsippene; Det vil være uvurderlig å bygge et klima av ærlighet, åpenhet og tillit.

2. Hva motiverer deg?

Bestem hvilke faktorer som er viktige for deg i ditt arbeidsliv og hvordan de samhandler. Det som har motivert deg og demotiverte deg tidligere?

Forstå forskjellene mellom reelle, langsiktige motivatorer og kortsiktige sporer.

3. Finn ut hva folket ditt vil ha fra jobb

Folk vil kanskje ha mer status, høyere lønn, bedre arbeidsforhold og fleksible fordeler. Men finn ut hva som virkelig motiverer dine ansatte ved å spørre dem i resultatvurderinger, holdningsundersøkelser og uformelle samtaler hva de vil ha mest på jobbene sine.

Ønsker folk, for eksempel:

• mer interessant arbeid?
• mer effektive sjefer?
• mer mulighet til å se sluttresultatet av arbeidet sitt?
• større deltakelse?
• større anerkjennelse?
• Større utfordring?
• Flere muligheter for utvikling?

4. Gå jobben

Finn noen som gjør noe bra og fortell personen hver dag. Forsikre deg om at interessen du viser er ekte uten å gå over bord eller se ut til å våke over folks skuldre. Hvis du har ideer om hvordan ansattes arbeid kan forbedres, ikke rope dem ut, men hjelp dem til å finne veien i stedet. Tjen respekt ved å sette et eksempel; Det er ikke nødvendig å kunne gjøre alt bedre enn personalet ditt. Gjør det klart hvilke nivåer av støtteansatte kan forvente.

5. Fjern demotivatorer

Identifiser faktorer som demotiver personalet - de kan være fysiske (bygninger, utstyr) eller psykologisk (kjedsomhet, urettferdighet, barrierer for promotering, mangel på anerkjennelse). Noen av dem kan håndteres raskt og enkelt; Andre krever mer planlegging og tid til å jobbe gjennom. At du er opptatt av å finne ut hva som er galt og gjøre noe med det, er i seg selv en motivator.

6. Demonstrere støtte

Enten arbeidskulturen din er en som klemmer ned feil og straffer feil eller en mer tolerant som uttaler feil som læringsmuligheter, trenger personalet ditt å forstå typen og nivåene av støtte de kan forvente. Motivasjonspraksis og relasjonsbygging vakler ofte fordi personalet ikke føler at de får tilstrekkelig støtte.

7. Vær på vakt mot kontantinsentiver

Mange sier at de jobber for penger og hevder i samtale at deres fordeler er et insentiv. Men penger kommer faktisk lavt ned i listen over motivatorer, og de motiverer ikke lenge etter en økning. Frynsfordeler kan være effektive for å tiltrekke nye ansatte, men fordeler motiverer sjelden eksisterende ansatte til å bruke potensialet sitt mer effektivt.

8. Bestem deg for en handling

Etter å ha lyttet til personalet, tar du skritt for å endre organisasjonens retningslinjer og holdninger, konsultere fullt ut med ansatte og fagforeninger. Vurder politikk som påvirker fleksibelt arbeid, belønning, promotering, trening og utvikling og deltakelse.

9. Administrer endring

Å ta i bruk politikk er en ting, implementering av dem er en annen. Hvis dårlig motivasjon er forankret, kan det hende du må se på organisasjonens hele ledelsesstil. En av de mest naturlige av menneskelige instinkter er å motstå endring selv når det er designet for å være gunstig. Måten endring blir introdusert på har sin egen kraft til å motivere eller demotivere, og kan ofte være nøkkelen til suksess eller fiasko. Hvis du:

• Fortell - en instruksjon eller levere en monolog - du ignorerer personalets håp, frykt og forventninger;
• Fortell og selge - prøv å overtale mennesker - selv de mest overbevisende grunnene dine vil ikke holde svai på lang sikt hvis du ikke tillater diskusjon;
• Rådfør deg - det vil være åpenbart hvis du har gjort deg opp en mening på forhånd;
• Se etter virkelig deltakelse - å dele problemløsningen og beslutningen med de som skal implementere endring - du kan begynne å forvente engasjement og eierskap sammen med tilpasningen og kompromisset som vil oppstå naturlig. 

10. Forstå læringspreferanser

Endring innebærer læring. I deres Manual for læringsstiler (1992), Peter Honey og Alan Mumford skiller fire grunnleggende læringsstiler. Den første av disse er aktivistene. De liker å bli involvert i nye opplevelser, problemer eller muligheter. De er ikke så glade for å sitte tilbake, observere og være upartisk. Deretter er teoretikerne som er komfortable med konsepter og teori. De liker ikke å bli kastet inn i den dype enden uten tilsynelatende formål eller grunn.

Den tredje gruppen er refleksene. Refleksjoner liker å ta seg god tid og tenke gjennom. De liker ikke å bli presset til å skynde seg fra en ting til en annen. Endelig er det pragmatikerne. Pragmatikerne trenger en kobling mellom emnet og jobben i hånden. De lærer best når de kan teste ut ting. Som hver enkelt av oss lærer med forskjellige stiler, preferanser og tilnærminger. Dine ansatte vil svare best på stimuli og forslag som tar hensyn til måten de gjør ting best.

11. Gi tilbakemelding

Tilbakemelding er et av de mest verdifulle elementene i motivasjonssyklusen. Ikke hold personalet med å gjette hvordan deres utvikling, fremgang og prestasjoner former seg. Gi kommentarer med nøyaktighet og omsorg, husk de neste trinnene eller fremtidige mål.

Mer dos og ikke gjør for å motivere de ansatte

• Kjenner igjen at du ikke har alle svarene.
• Ta deg tid til å finne ut hva som får andre til å tikke og vise ekte omsorg.
• Vær proaktiv, led, oppmuntre og veilede personalet ditt, ikke tvinge dem.
• Fortell personalet ditt hva du synes.
• Ikke gjør antagelser om hva som driver andre.
• Ikke anta at andre er som deg.
• Ikke tving folk til ting som visstnok er bra for dem.
• Ikke forsøm behovet for inspirasjon.
• Ikke delegat arbeid - delegat ansvar.