Bruke teori X og teori Y for å velge den beste styringsstilen

Hvis sist du tenkte på å finne og bruke X og Y var algebra -klassen din på videregående skole, har du sannsynligvis ikke hørt om teorien X og Theory y Management Style. De er tydelig forskjellige styringsstiler som du kan velge å bruke i din leder- eller lederrolle og samhandling med ansatte.

Utviklet på 1960 -tallet av Douglas McGregor i sin bok, “The Human Side of Enterprise,” Theory X and Theory y, tildeler ledelsens jobb i to stiler. Og akkurat som algebra -klassen din, fungerer X og Y ikke helt uavhengig, selv om du kan klare deg i en stil som stort sett er en teori x eller teori y -styringsstil.

Ledelsesstilen din utvikler seg når du får ledetråder fra arbeidsmiljøet ditt, den typen arbeid du trenger å utføre, lokus for kontroll av arbeidsstyrken din (iboende drevet eller eksternt), styrken og talentet til arbeidsstyrken din, og din endelige tro på hvordan Folk er motiverte.

Variablene forklarer hvorfor du i noen situasjoner vil finne teorien X -styringsstilen mer effektiv. I andre vil du finne teorien og ledelsesstilen som er nødvendig for å lede mennesker. I en tredje setting vil en kombinasjon av de to styringsstilene hjelpe deg med å nå dine mål.

Dette er hva du trenger å vite for å forstå hvordan og når du skal anvende både teorien X og Theory y Management Styles.

Teori x styringsstil

Den underliggende ideen med teori X -styringsstil er at mennesker iboende er late og bare vil fungere hvis manageren tvinger dem til å jobbe. Uten at en manager står der og sier: "Kom tilbake til jobb," vil ingenting skje. Denne stilen gjør antakelsen om at mennesker bare fungerer fordi de må jobbe, så motivasjonen for å gjøre arbeidet må komme fra en ekstern kilde-manageren.

Teori y Management Style

I teorien Y-ledelsesstil får folk egenverd fra å gjøre meningsfullt arbeid. Hvis arbeidet oppfyller, vil de ansatte gjøre en god jobb fordi det er viktig for dem.

Du kan se hvordan disse to teoriene kan komme i konflikt og likevel ha mange crossovers. Det er mulig å ha begge situasjoner som er sant for en leder, avhengig av jobben og personen. Noen mennesker er late og noen er motivert av ønsket om å gjøre en god jobb. Spørsmålet er, hvordan kan du som linjeleder eller HR -sjef bruke disse teoriene for å gjøre selskapet ditt til et bedre sted å jobbe?

Hva slags arbeid driver du med?

Noe arbeid er kjedelig. Det er. Det er derfor det kalles arbeid. Mange ting som får verden til å gå rundt er kjedelige og kjedelige. Du tror kanskje at denne typen arbeider krever at du bruker teorien x styringsstil. Du tror kanskje at den eneste grunnen til at folk tar denne typen jobb er fordi de ikke finner noe bedre å gjøre.

Du tror at ansatte heller vil gjøre noe annet enn dette kjedelige, kjedelige arbeidet. Som et direkte resultat, vet du at de vil slappe av hvis du ikke står der og mikromaner hvordan de bruker tiden sin og holder dem ansvarlige for å oppnå resultatene du vil se.

Mange skrikende og frustrerte ledere er enige i dette konseptet. Seriøst, hvor mange ganger må du virkelig fortelle de ansatte om å gå av telefonene sine og tilbake til jobb?

Endre verdiforslaget for å få ansattes forpliktelse

Men stopp og tenk på verdien av det du virkelig gjør. Hvis arbeidet ikke hadde verdi, ville ikke folk ansette virksomheten din, og du ville være ute av drift. Så hvilken verdi bringer virksomheten din?

La oss si at selskapet ditt leverer vaktmestertjenester. Å rengjøre et toalett er ikke veldig inspirerende. Men hvis du ser på den store offentlige helsetjenesten du tilbyr, kan du utvikle et annet synspunkt med dine ansatte. Den typen beskrivelse høres ut som en verdifull jobb.

I tillegg, hvis du fokuserer på hvordan det å gjøre en god jobb her kan føre til bedre og forskjellige muligheter i fremtiden, kan det hende du kan endre de ansattes interne motivasjon. Fra x til y. Dette gjør en stor forskjell i deres syn på arbeid og dens verdi for dem som kommer alle involverte parter til gode

Mange jobber med hvit krage ser ut til å falle under teori y Management-stil. Folk vil være forlovet, se etter jobber som er oppfyller og jobber lange timer for å lykkes. Ledere kan stå tilbake og la ansatte bare gjøre jobben sin.

Er teori x noensinne den rette måten å håndtere?

Noen ledere kan ikke få teorien X -styringsstil ut av hodet. Slik ender du opp med mikroledere som dømmer ansatte basert på FaceTime i stedet for å stole på, dobbeltsjekk alt ansatte gjør, og kontrollerer alle aspekter av arbeidsprosessen. Dette høres ut som et forferdelig arbeidsmiljø.

Imidlertid eksisterer ansatte som trenger denne typen støping fra manageren sin. Noen mennesker gjør ikke en god jobb og kan bry seg mindre om virksomheten, kundene eller en godt utført jobb.

Det beste resultatet for virksomheten din er ikke å ansette denne typen personer i utgangspunktet. Men erkjenner at hvis din lønn og prestisje er lav, kan du ende opp med denne typen arbeidstaker oftere enn ikke.

Hvis det er tilfelle, kan det hende du må mikrostyr de ansatte for å få arbeidet gjort, selv om mikromanering ikke fører til bedre ansattes engasjement.

Når teori x og teori y får konflikt

Hvis du har ansatte som er i seg selv motiverte og du behandler dem som om de er slakkere som ikke vil jobbe hvis du tar øynene opp for dem, vil de hate deg og slutte. Hvis du har ansatte som er slakkere og du behandler dem som om de er selvmotiverte, vil du ende opp med å trekke håret ut når ingenting blir gjort.

Å få riktig kamp mellom lederens ledelsesstil og behovet til hver ansatt for tilsyn er en av de viktigste hemmelighetene for virksomhetssuksess. Noen ansatte trenger mikrohåndtering. Andre ansatte vil ikke stå for en mikroleder. Du må differensiere basert på ansattes intensjoner.

Den beste løsningen er å ansette de rette menneskene hele tiden: Ansatte som er iboende motiverte og som du kan stole på å gjøre arbeidet uten tilsyn. Det er imidlertid ikke alltid lett å gjøre, og du kan finne deg selv med et team som trenger mye mer håndtering enn du vil gjøre.

Du kan imidlertid gjennom hardt arbeid, og omvurderingen av oppgaver, hjelpe til med å lære folk å bli mer uavhengige, men det er ikke en lett oppgave. Hvis du kan lykkes, men når du ansetter overlegen, selvmotiverte ansatte som er best for virksomheten din, vil du kunne bruke teorien Y-ledelsesstil. Vil ikke det være storslått?

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas er en frilansskribent som tilbrakte 10 år i menneskelige ressurser, hvor hun ansatt, sparken, klarte tallene og dobbeltsjekket med advokatene.