Motiverende ansatte som blir igjen etter permittering

Bedrifts permittering har blitt en bærebjelke i Amerika. Det som får mindre oppmerksomhet på kveldens nyheter er at permittering skaper nedbemanning overlevende eller de som blir igjen i selskapet ditt etter nedbemanningen.

Er du et tradisjonelt produksjonsanlegg som for tiden opplever en salgsgrav for industrien? Kanskje du er et statlig byrå eller universitet som ikke kan fylle stillinger når folk forlater. Nedbemanning tar mange former. Kanskje organisasjonen din reduserte, riktig størrelse, eliminert redundans, erfarne permitteringer eller kuttet personale.

Uansett terminologi eller omstendigheter, hvis organisasjonen din reduserte, sitter du igjen med permitterende overlevende, de ansatte ansett som heldige fordi de gjorde kuttet. Mens nedbemanning har en positiv effekt på virksomhetens bunnlinje, for virkelig å dra nytte av permitteringene, må du investere energi på de ansatte som overlevde. Hvis du gjør det, vil du hjelpe deg med utvinning, drivstoffproduktivitet og øke moralen. Du vil også minimere eventuell skade på tillit på arbeidsplassen, og hvis du praktiserer effektiv endringsledelse, vil du til slutt se at de gjenværende ansatte blomstrer og vokser.

Demonstrere at du verdsetter de overlevende 

Hvis du er leder, er det viktigst å berolige menneskene som rapporterer deg om deres verdi for deg og organisasjonen. Du må snakke med hver person individuelt for å gi dem beskjed om hvorfor og hvordan de blir verdsatt, og understreker deres bidrag til den generelle funksjonen av operasjonen.

Det er vanlig etter permitteringer at tillit er skadet. Ansatte må være beroliget med deres sikkerhet og deres fremtid. De må også bli fortalt hvorfor menneskene som ble sluppet ble valgt.

Du vil ikke at de overlevende føler at de er ofrene. Det er også en vanlig forekomst fordi de overlevende sannsynligvis vil ha mer arbeid å gjøre, og forskjellige jobber for å lære.

For noen vil dette handlingsforløpet være spennende og karriereutvidelse. For andre kan dette vise seg å være vanskelig. For eksempel kan en menneskelig ressursavdeling en gang bemannet av fem personer nå være bemannet av bare en person. Den personen vil sannsynligvis føle seg overarbeidet og undervurdert. En måte å forhindre overbelastning av en overlevende er å samarbeide med kundegrunnlaget ditt for å identifisere arbeidsprosessene som gir minst mulig verdi til kundeopplevelsen, og deretter eliminere dem.

Fokuser på karriereutvikling og bygge selvtillit

Menneskene som rapporterer til deg er bekymret av forskjellige grunner. Noen permitterende overlevende er bekymret for at de ikke har kunnskapen og ferdighetene som er nødvendige for å ta på seg nye eller utvidede jobber. Noen mennesker er bekymret for å ha tid og energi som kreves for å trappe opp til den større utfordringen. 

Det skaper en mulighet for en karriereutviklingsdiskusjon med hver av menneskene som rapporterer til deg. Begynn med å identifisere tilleggsopplæring, ressurser og støtte hver ansatt føler at de trenger, og sørg for at du gir den. 

Forklar hver ansatt at de nye ferdighetene de oppnår vil gjøre dem mer omsettelige. Det vil på sin side skape en økt følelse av jobbsikkerhet og selvtillit. Husk at målet ditt er å hjelpe folk til å føle seg trygge på at de kan bidra, vokse og mestre det skiftende arbeidsmiljøet.

Etablere tillit og anerkjenne følelser 

Du må jobbe for å gjenopprette all tillit som har blitt skadet, for eksempel en ansatt som mister en verdsatt kollega som de anså som verdifull. Erkjenner at folk opplever et tap. Folk vil sørge selv om de ser at endringene er bra for dem og organisasjonen på lang sikt.

Når folk har jobbet sammen, uavhengig av forholdet eller opplevd bidrag, opplever de uunngåelig tapet av en kollega. Du må gi de som forblir på jobben den tid og rom de trenger for å takle følelser av sinne og tap. Du vil til og med ha noen mennesker som føler seg skyldige i at de ble valgt til å forbli etter permitteringene. Legg merke til spekteret av følelser som folk opplever, inkludert deg selv, og godta dem som en normal del av endringen.