Performance Development Planning (PDP)

Hvis du leter etter prosessen som gir hjertet i resultatstyringssystemet ditt, har du funnet den. Performance Development Planning (PDP) -prosessen gjør det mulig for deg og menneskene som rapporterer til deg å identifisere deres personlige og forretningsmessige mål som er mest betydningsfulle for organisasjonens suksess.

Prosessen gjør det mulig for hver personalperson å forstå sin sanne verdiøkning til organisasjonen. De gjør det når de forstår hvordan jobben deres og de forespurte resultatene fra deres bidrag "passform" i avdelingen din eller arbeidsenhetens samlede mål. De vil også forstå hvordan deres forventede ytelse bidrar til den strategiske suksessen til deres totale organisasjon.

Personlige utviklingsmål

I prosessen setter ansatte også personlige utviklingsmål som vil øke deres evne til å bidra til suksessen til organisasjonen din. Oppføringen av disse målene gir også et grunnlag for karrieresuksessen enten i organisasjonen eller andre steder, så de burde være motiverte og begeistret for å oppnå disse målene.

Ditt system for resultatstyring, med PDP -prosessen for målsetting og kommunikasjon med ansatte, vil sikre at du utvikler en overlegen arbeidsstyrke. Arbeidet med å bygge en overlegen arbeidsstyrke og gjøre store ansettelser gjennom denne prosessen er viktig.

McKinsey sier: "En fersk studie av mer enn 600 000 forskere, underholdere, politikere og idrettsutøvere fant at høye utøvere er 400 prosent mer produktive enn gjennomsnittlige. Studier av virksomheter viser ikke bare lignende resultater, men avslører også at gapet stiger med en jobbs kompleksitet. I svært komplekse yrker-informasjons- og interaksjonsintensivt arbeid med ledere, programvareutviklere og de lignende høye utøverne er en forbløffende 800 prosent mer produktiv.""

PDP -møter holdes minst kvartalsvis for å gjennomgå personalets fremgang med de overordnede målene og målene. Personalpersonens fremgang med handlingsplanene som følger av PDP-målene blir gjennomgått på ditt ukentlige en-til-en-møte. Dette ukentlige møtet lar deg tilby hjelp og å identifisere all hjelp eller verktøy personalpersonen trenger for å lykkes.

Gjøre resultatutviklingsplanleggingsmøtet vellykket

Riktig planlegging vil hjelpe deg å gjøre PDP -møtet mer vellykket. Når du nærmer deg resultat- og bidragsdiskusjonen, har du en bedre sjanse til å opprette et høytytende teammedlem.

• Planlegg resultatutviklingsplanleggingsmøtet og definer forhåndsarbeid med ansatte.
• Ansatte gjennomgår personlig ytelse for kvartalet, skriver forretnings- og personlige utviklingsmessige ideer på PDP-skjemaet og samler nødvendig dokumentasjon, inkludert 360-graders tilbakemeldingsresultater, når det er tilgjengelig når det er tilgjengelig.
• Lederen forbereder seg på PDP -møtet ved å tydelig definere de viktigste resultatene som trengs for personalets persons jobb innenfor rammen av organisasjonens strategiske plan.
• Lederen skriver forretnings- og personlige utviklingsmessige ideer på PDP -skjemaet som forberedelse til diskusjonen.
• Lederen samler data inkludert arbeidsregister og rapporter og innspill fra andre som er kjent med personalets persons arbeid.
• Både lederen og den ansatte undersøker hvordan den ansatte presterer mot alle kriterier, og tenker på områder for potensiell utvikling.
• Lederen utvikler en plan for PDP -møtet som inkluderer svar på alle spørsmål om planleggingsplanleggingsprosessen med eksempler, dokumentasjon og så videre.
• Erkjenner at denne prosessen finner sted kvartalsvis og at mest tid og arbeid investeres i det første PDP -møtet. Resten av de kvartalsvise PDP -målene, kanskje i årevis, oppdater de første målene.

Så selv om PDP-prosessen, med et formelt, effektivt fundament av solide personlige og forretningsmessige mål, er tilsynelatende tidkrevende i frontenden, er det mindre tidkrevende som kvartal.

PDP fortsetter å skape suksess og verdi for virksomheter i løpet av sin levetid. Med kvartalsvise oppdateringer (eller enda oftere hvis du tror en ansatt vil dra nytte av mer coaching, bidrar PDP -prosessen til fremtiden.

Under Performance Development Planning (PDP) møtet

• Etablere en komfortabel, privat setting og chatte noen minutter for å etablere rapport med personalpersonen.
• Diskuter og bli enige om målet med møtet: Å lage en resultatutviklingsplan.
• Ansatte får muligheten til å diskutere prestasjonene og fremgangen oppnådd i løpet av kvartalet.
• Ansatte identifiserer måter de ønsker å videreutvikle sin profesjonelle ytelse, inkludert opplæring, oppgaver, nye utfordringer og så videre.

Så selv om PDP-prosessen, med et formelt, effektivt fundament av solide personlige og forretningsmessige mål, er tilsynelatende tidkrevende i frontenden, er det mindre tidkrevende som kvartal.

• Lederen diskuterer ansattes resultater for kvartalet og foreslår måter som medarbeider kan videreutvikle sin ytelse.
• Lederen gir innspill til den ansattes utvalgte områder med personlig og profesjonell utvikling og forbedring.
• Diskuter områder med avtale og uenighet, og nå enighet.
• Undersøk jobbansvar for det kommende kvartalet og generelt.
• Enig på standarder for ytelse for det viktigste jobbansvaret for kvartalet.
• Diskuter hvordan målene støtter gjennomføringen av organisasjonens forretningsplan og avdelingens mål.
• Sett mål sammen for kvartalet.
• Enig på måling for hvert mål.
• Forutsatt at ytelse er tilfredsstillende for kvartalet, enig om en personlig og profesjonell utviklingsplan med personalpersonen, som hjelper ham eller henne å vokse profesjonelt på måter som er viktig for ham og din organisasjon.
• Hvis ytelsen er mindre enn tilfredsstillende, kan du utvikle en skriftlig ytelsesforbedringsplan (PIP) og planlegge hyppigere tilbakemeldingsmøter. Påminn den ansatte på konsekvensene knyttet til fortsatt dårlig ytelse.
• Lederen og den ansatte diskuterer den ansattes tilbakemelding og konstruktive forslag til lederen og avdelingen.
• Diskuter alt annet lederen eller ansatte ønsker å diskutere, forhåpentligvis å opprettholde det positive og konstruktive miljøet som er etablert så langt, under møtet.
• Gjensidig signere dokumentet for ytelsesutvikling for å indikere at diskusjonen har funnet sted.
• Avslutt møtet på en positiv og støttende måte. Lederen uttrykker tillit til at den ansatte kan oppnå planen og at lederen er tilgjengelig for støtte og assistanse.
• Sett en tidsramme for et formelt oppfølgingsmøte, generelt kvartalsvis. Angi den faktiske datoen for oppfølgingsmøtet.

Etter planleggingsmøtet for ytelsesutvikling

• Hvis en ytelsesforbedringsplan (PIP) var nødvendig, følg opp til de angitte tidspunktene.
• Følg opp med tilbakemeldinger om ytelse og diskusjoner regelmessig gjennom hele kvartalet. (En ansatt skal aldri bli overrasket over innholdet i tilbakemelding på kvartalsvise resultatutviklingsmøte.)

• Lederen må holde forpliktelser i forhold til den avtalte personlige og faglige utviklingsplanen, inkludert tid som trengs bort fra jobben, betaling for kurs, avtalte oppgaver og så videre.

• Veilederen må handle etter tilbakemeldingene fra avdelingsmedlemmer og la ansatte vite hva som har endret seg, basert på tilbakemeldingene deres.
• Videresende passende dokumentasjon til Human Resources Office og beholde en kopi av planen for enkel tilgang og henvisning.

Bunnlinjen

Når organisasjonen din utvikler disiplin og engasjement som er nødvendig for å utføre regelmessig planlegging av resultatutvikling, vil organisasjonen din vinne. Denne systematiske metoden for å kaskadere mål og engasjement i hele organisasjonen din vil sikre din suksess. Kan du tenke på en bedre måte å kommunisere og måle de viktigste strategiske målene dine for å sikre fremgang og suksess?