Performance Management

Ønsker å forstå det grunnleggende om resultatstyring? Mange forfattere og konsulenter bruker begrepet som en erstatning for det tradisjonelle vurderingssystemet. Du oppfordres til å tenke på begrepet i denne bredere arbeidssystemkonteksten i stedet. Performance Management eliminerer behovet for resultatvurderinger, ansattes anmeldelser og ansattes evalueringer.

Hva resultatstyring er ikke

Performance Management er ikke et årlig vurderingsmøte. Det forbereder seg ikke på det vurderingsmøtet og er heller ikke en selvvurdering. Det er ikke en form og er heller ikke et måleverktøy. Selv om mange organisasjoner kan bruke verktøy og skjemaer for å spore ansattes mål, prestasjoner og forbedringer, er de ikke prosessen med resultatstyring.

Hva inkluderer resultatstyring?

Performance Management er prosessen med å skape et arbeidsmiljø eller omgivelser der folk er i stand til å utføre etter beste evner.

Performance Management er et helt arbeidssystem som begynner når en jobb er definert etter behov. Det slutter når en ansatt forlater organisasjonen din ved å finne en ny jobb eller trekke seg.

Performance Management definerer interaksjonen din med en ansatt på hvert trinn i veien mellom disse store livssyklusforekomstene. Performance Management gjør enhver samhandlingsmulighet med en ansatt til en læringsanledning.

Komponenter i et ytelsesstyringssystem

Performance Management System kan inneholde alle disse komponentene, men det er det overordnede systemet som betyr noe, ikke de individuelle komponentene. Mange organisasjoner har vært i stand til å utvikle effektive resultatstyringssystemer uten alle følgende praksis.

Et resultatstyringssystem inkluderer følgende handlinger:

• Utvikle klare stillingsbeskrivelser ved hjelp av en rekrutteringsplan for ansatte som identifiserer utvalgsteamet.
• Rekruttere potensielle ansatte og velg de mest kvalifiserte til å delta i intervjuer på stedet eller ved ekstern visuell interaksjon.
• Gjennomføre intervjuer for å begrense bassenget med kandidater.
• Hold flere ekstra møter etter behov for å bli kjent med kandidatenes styrker, svakheter og evner til å bidra med det du trenger. Bruk potensiell ansattes testing og oppgaver der de gir mening for den posisjonen du fyller.
• Velg passende personer som bruker en omfattende ansattes utvelgelsesprosess for å identifisere den mest kvalifiserte kandidaten som har den beste kulturelle passformen og jobben som du trenger.
• Tilby din valgte kandidat jobben og forhandle om ansettelsesvilkårene inkludert lønn, fordeler, betalt fri og andre organisatoriske fordeler.
• Velkommen den nye ansatte til organisasjonen din.
• Gi effektiv ny ansattes orientering, tilordne en mentor og integrere din nye ansatt i organisasjonen og dens kultur.
• Forhandle krav og prestasjonsbaserte resultatstandarder, utfall og tiltak mellom den ansatte og hans eller hennes nye leder.
• Gi kontinuerlig utdanning og opplæring etter behov.
• Gi pågående coaching og tilbakemelding.
• Gjennomføre diskusjoner om kvartalsvis utviklingsutviklingsplanlegging.
• Design effektive kompensasjons- og anerkjennelsessystemer som belønner mennesker for deres pågående bidrag.
• Gi salgsfremmende/karriereutviklingsmuligheter inkludert sidetrekk, overføringer og jobbskygge for personalet.
• Hjelp med exit -intervjuer for å forstå hvorfor verdsatte ansatte forlater organisasjonen.

Lær mer om ytelsesstyring raskt

Artiklene nedenfor tilbyr informasjon om hvordan du mestrer ytelsesstyring raskt og effektivt og bør leses i den presenterte rekkefølgen. For dine beste resultater i å utvikle resultatstyringssystemet ditt.

Dette er en rask vei til å lære mer om resultatstyring og planlegging av ytelsesutvikling. Du kan implementere dette systemet i organisasjonen din med stor suksess.

• Hvorfor ansattes resultatvurdering ikke fungerer, forteller deg hvorfor du vil flytte bort fra det tradisjonelle vurderingssystemet.
• Performance Management er ikke en årlig vurdering gir komponentene i et resultatstyringssystem.
• Performance Management Process sjekkliste gir deg komponentene i resultatstyringsprosessen.
• Planlegging av ytelsesutvikling gir trinnene for utarbeidelse og implementering av planlegging av resultatutvikling.
• Skjema for planlegging av ytelsesutvikling brukes til å skrive ut spesifikke mål og målinger, for å bli oppdatert kvartalsvis.
• Målinnstilling: Utover tradisjonelle smarte mål diskuterer målsetting.
• Tips for å hjelpe ledere med å forbedre ytelsesvurderinger gir konkrete forslag om hvordan de av dere som må håndtere i en tradisjonell ytelsesvurderingskultur, kan gjøre dem bedre-for både deg og den ansatte.
• Vanlige problemer med ytelsesvurderinger identifiserer de vanligste årsakene til at takseringer ikke er effektive.
• Setninger for å nærme seg resultatanmeldelser og vanskelige samtaler deler tips om vellykket å holde et behagelig vurderingsmøte.

Med alle disse tipsene og verktøyene som hjelper deg med å utvikle et ytelsesstyringssystem, vil du synes det er enkelt å sette et slikt system sammen. Å holde seg engasjert og få det til å fungere er den vanskelige delen. Men du kan gjøre det. Dine ledere og ansatte vil se verktøyet.

En siste tanke

For de av dere som har liten innvirkning på systemet som brukes til å gjennomgå ansattes ytelse, vil det å lese vurderingsartiklene hjelpe deg med å jobbe med det du har. Beste ønsker for suksessen din når du lever med systemet du fikk i stedet for systemet du ville valgt.