Positive og negativer om stillingsbeskrivelser

Ansattes stillingsbeskrivelser er skriftlige uttalelser som beskriver plikter, ansvar, nødvendige kvalifikasjoner og rapportering av forhold til en bestemt jobb. De er basert på objektiv informasjon innhentet gjennom jobbanalyse, en forståelse av kompetansen og ferdighetene som kreves for å utføre nødvendige oppgaver, og organisasjonens behov for å produsere arbeid.

Ansattes stillingsbeskrivelser identifiserer og staver ansvaret til en bestemt jobb. De inkluderer også informasjon om arbeidsforhold, verktøy, utstyr som brukes, kunnskap og ferdigheter som trengs og forhold til andre stillinger, inkludert den umiddelbare sjefen.

Effektivt utviklet, ansattes stillingsbeskrivelser er kommunikasjonsverktøy som er viktige for organisasjonens suksess. Dårlig skrevne ansatt.

Hvis du bruker ansattes stillingsbeskrivelser som levende, pustedokumenter som oppdateres regelmessig for å gjenspeile de endrede kravene til hver ansatt, kan disse beskrivelsene bli mer en jobbplan enn et irrelevant dokument.

Positive om stillingsbeskrivelser

Stillingsbeskrivelser som har en positiv innvirkning på en ansattes forståelse av jobben sin og ytelsesstandarden som forventes gir følgende komponenter.

Gi en mulighet til å kommunisere bedriftens retning og informere de ansatte om hvordan de passer inn i det store bildet

Enten du er en liten eller stor bedrift eller en organisasjon med flere nettsteder, vil velskrevne ansattes stillingsbeskrivelser hjelpe deg med å samkjøre ansattes retning med retning av seniorledelsen og deres strategiske plan for virksomheten.

Tilpasning av ansatte med dine mål, visjon og misjonsstaver suksess for organisasjonen din. Som leder garanterer du trans-funksjonaliteten til alle stillinger og roller som trengs for å tilfredsstille kundene dine.

Angi klare forventninger om hva du forventer av folk:

Ferdinand Fournies, i "Hvorfor gjør ikke ansatte det de skal gjøre og hva de skal gjøre med det?"" sier at arbeidstakerens forventning er det første stedet å se om folk ikke gjør det du vil at de skal gjøre. Han sier at du må sørge for at alle ansatte tydelig forstår forventningene dine-og at forståelsen starter med ansattes stillingsbeskrivelse.

Dette gjelder enten du rekrutterer nye ansatte eller legger ut jobber for interne søkere.

Hjelp deg å dekke deg lovlig

For eksempel, for å overholde Amerikanerne med funksjonshemmingsloven (ADA), vil du sørge for at beskrivelsen av de fysiske kravene til jobben er nøyaktig ned til brevet. Dette vil hjelpe deg med å svare på riktig måte hvis en ansatt ber om innkvartering under ADA.

Hjelp organisasjonsansatte, som må jobbe med den nye ansettelsen, forstå grensene for personens ansvar

Personer som har vært involvert i ansettelsesprosessen, er mer sannsynlig å støtte suksessen til den nye ansatte eller promoterte kollega. Å utvikle ansattes stillingsbeskrivelser er en enkel måte å involvere mennesker i organisasjonens suksess.

Husk at når du utvikler ansattes stillingsbeskrivelser, erkjenner du at de er en komponent i et effektivt resultatstyringssystem. Tenk på disse advarslene om ansattes stillingsbeskrivelser.

Negativt potensial for ansattes stillingsbeskrivelser

Ansattes stillingsbeskrivelser har sin ulempe, inkludert følgende: 

De blir utdaterte i et fartsfylt, skiftende, kundedrevet arbeidsmiljø

Du må supplere ansattes stillingsbeskrivelser med regelmessige forhandlede mål og utviklingsmuligheter, på et minimum, kvartalsvis-foretrukket månedlig månedlig. Det krever at den ansatte skal møte sjefen, eller teamet, for å etablere det neste settet med spesifikke, målbare mål.

Dette møtet må også være realistisk. Hvis den ansatte mottar nye mål og fremdeles er ansvarlig for hver oppgave som er oppført i den opprinnelige ansattes stillingsbeskrivelse, er dette urettferdig. Det er nedslående for den ansatte som aldri føler at de oppnår suksess på jobben sin.

Spesielt hvis målene og jobbprestasjonene er knyttet til lønn eller bonus, må du se på hvor den ansatte investerer sin tid. Hvis ansattes stillingsbeskrivelser gir et unøyaktig bilde, endre ansattes stillingsbeskrivelse.

Har ikke alltid nok fleksibilitet slik at enkeltpersoner kan "jobbe utenfor boksen"

Ansattes stillingsbeskrivelser må være fleksible slik at ansatte er komfortable med tverrtrening. De må gjøre det mulig for et annet teammedlem å utføre en oppgave og den ansatte å ha tillit til at de kan ta passende beslutninger for å betjene kundene sine. Du vil utvikle mennesker som er komfortable med å ta rimelige sjanser til å strekke sine grenser.

Ikke alltid gi en gjennomgang av en ansattes daglige arbeid

I tillegg til oppdatering av vanlige mål og mål som er foreslått, er ansattes stillingsbeskrivelser en integrert del av resultatstyrings- og evalueringssystemet. De brukes til å bestemme lønnsøkning og bonusberettigelse.
De er en jobbreferanse for å bestemme hvordan en ansatt bruker tiden sin på jobben på daglig basis. De gir et målbart fokus for en ansattes energi og oppmerksomhet.

Kan sitte ubrukt i en skuff og er derfor bortkastet tid

Ansattes stillingsbeskrivelser må være integrert i ansettelsesutvalgsprosessen. Hvis du ikke klarer å bruke stillingsbeskrivelsene du utvikler i dine tilbakemeldinger og resultatstyringsøkter, har hele prosessen vært bortkastet tid og energi. I dagens fartsfylte organisasjoner, som har tid til det?

Bunnlinjen

Du kan bruke ansattes stillingsbeskrivelser for å skaffe ansattes eierskap og for å spore parametrene for ferdighetene og evnene du søker etter stillingen. Når du ansetter, kan velskrevne ansattes stillingsbeskrivelser hjelpe deg med å ta sunne ansettelsesbeslutninger. Og å ansette riktig team er avgjørende for din fremtidige suksess.