Det er enkelt å lage en jobbplan ved bruk av en eksemplemal

Trenger en ansatt og bedriftsvennlig måte å holde ansattes stillingsbeskrivelser, mål og planer oppdatert uten menneskelige ressurser inngripen? Vurder å skrive en jobbplan som et alternativ til den tradisjonelle, normalt ikke oppdaterte, lange stillingsbeskrivelsen.

Eid av den ansatte, i forbindelse med og forhandlet med hans eller hennes leder, løser jobbplanen de hyppigste problemene organisasjoner opplever med stillingsbeskrivelser. I likhet med en jobbprofil, men med flere detaljer, definerer jobbplanen tydelig ansattes jobb.

Fordeler med en ansattstyrt jobbplan

En ansattstyrt jobbplan er alltid oppdatert, er beskrivende for jobben den ansatte faktisk gjør, og eies av og viktig for den ansatte. Jobbplanen er en forbedring i forhold til en HR-skriftlig stillingsbeskrivelse som vanligvis er utdatert, tøff å vedlikeholde, og et dokument som ansatte ikke eier og bruker som guide.

Den skriftlige jobbplanen vil veilede en ansattes bruk av arbeidstiden sin og informere den ansatte om prioriteringene og nødvendige utfall. Jobbplanen, gjort bra, understreker en ansattes viktigste mål og forventninger. Du kan bruke en jobbplan for å vurdere en ansattes fremgang med mål og kjerneansvar.

Det gjør et nyttig startdiskusjonspunkt under ukentlige en-til-en-møter og i ethvert møte for å diskutere setting av mål, planlegge fremtiden eller ønsket endringer i en ansattes jobb. 

Siden stillingsplanen er forhandlet med manageren, føler han eller hun også involverte og engasjerte seg.

Hvordan utvikle jobbplanen

Ledere samarbeider med ansatte for å sikre at hver ansatt har en individuelt utviklet jobbplan. Dokumentet opprettholdes og oppdateres etter behov av den ansatte med samtykke fra ansattes leder.

Dokumentet viser ansattes ansvar og kjernejobbfunksjoner, mål og forventninger til ytelse. Det er ansattes ansvar å utføre stillingsplanen med ledelsesstøtte og avtale.

Ledere samarbeider med ansatte for å sikre at ansatte har passende elementer i selskapets oppdrag, mål, mål og å lede prinsipper i jobbplanene sine. Ledere samarbeider også med ansatte for å sikre at regelmessige resultatdiskusjoner og tilbakemeldinger skjer i forhold til kjernefunksjonene, jobbforventningene og målene i jobbplanen.

Ledere samarbeider med ansatte for å sikre at hver ansatt har passende strekkmål som betjener både selskapet og den ansatte på plass i sin jobbplan.

Gruppejobbplan

Når de utvikler jobbplanen, vil ansatte som har samme jobb med lignende ansvar, jobbe som et team for å utvikle jobbplanen for jobben med bistand og samtykke fra lederne sine. I tilfelle av en gruppeutviklet jobbplan, kan hver ansatt også forvente å ha individuelle mål, som er spesifikke for hans eller hennes stilling.

I tillegg til disse kjerneansvarene, aktivitetene og funksjonene som ble avtalt som en gruppe, definerer disse ekstra forventningene også omfanget og forventningene til den enkeltes jobb. Når en ansatt utfører kjernejobbplanfunksjoner og ansvar og oppfyller jobbplanmål, gir den ansatte et solid bidrag til organisasjonen.

Overordnet tilnærming til jobbplanen

Den ansatte som gjør jobben tar ledelsen i å skrive stillingsplanen ved å bruke følgende jobbplanformat som mal. Målene og planene som blir det endelige dokumentet blir forhandlet med den ansattes leder eller veileder.

Fremgang bør gjennomgås med jevne mellomrom med lederen og suksess på jobbplanen og målene bør påvirke kompensasjonsbeslutninger.

I motsetning til planlegging av ytelsesutvikling, som er for ansattes utvikling, måler jobbplanen fremgang mot målprestasjon. Jobbplanen gir klare forventninger til ansattes ytelse.

Dette garanterer at den ansatte og lederen er på samme side og deler mening på ansattes forventninger til ytelsen. Dette er en positiv, kraftig måte å sørge for at ansatte er fokusert på å produsere det organisasjonen mest trenger av dem.

Jobbplanprøve mal

Dette er en mal for en ansatt utviklet og eid jobbplan. Du kan tilpasse, kopiere og bruke denne arbeidsplanmalen når de ansatte utvikler sine egne jobbplaner. Hvis den samme jobben holdes av mer enn en ansatt, bør alle ansatte eller en tverrsnittsgruppe av ansatte utvikle jobbplanen sammen.

Generell tilnærming til å utvikle jobbplanen

I utviklingen av jobbplanen anbefales disse trinnene.

• Lederen og den ansatte skal bli enige om og skrive posisjonsoversikten.
• Lederen og den ansatte skal samarbeide og bli enige om de viktigste ansvarsområdene.
• Den ansatte kan ordsmed og videreutvikle de viktigste ansvarsområdene.
• Den ansatte tar et første stikk for å utvikle de utflodige beskrivende måluttalelsene som definerer de spesifikke kjernefunksjonene og ansvaret til hvert hovedravelssansvar.
• Lederen og den ansatte gjennomgår og avgrense den ansattes første stikk på det stavet ut store ansvarsområder.
• Lederen og den ansatte definerer målene for perioden før fremdriftsgjennomgangen. En seks måneders gjennomgang av mål og jobbplanen anbefales. En kvartalsvis eller hyppigere gjennomgang er å foretrekke.
• En periodisk gjennomgang av jobbplanen er ikke en erstatning for ukentlige en-til-en-møter mellom en ansatt og hans eller hennes leder. På dette ukentlige møtet blir regelmessig gjennomgang av mål, fremgang og nødvendig støtte til aktuelle mål og prosjekter gjennomgått.

Jobbtittel og posisjonsoversikt

Skriv en kort beskrivelse av hva stillingen gjør i organisasjonen din. Eksempel: Markedsføringslederen leder, administrerer og leder den overordnede tilbudet av kundefokuserte markedsføringstjenester og programmer og guider og gir retning til markedsføringspersonalet.

Store ansvarsområder

Bruk kulepunkter for å liste opp de femåtte store ansvarsområdene du har i jobben din. For eksempel kan en personalforvalter liste opp ansvar som inkluderer disse. Viktige ansvarsområder inkluderer:

• Utvikle en overlegen arbeidskraft gjennom effektiv ansattes rekruttering, ombordstigning, utvikling og opplæring
• Utvikle personalavdelingen for å betjene kunder best
• Gi råd til ledere om spørsmål relatert til å styre mennesker og organisasjonen
• Design Performance Management and Improving Systems
• Adressere organisasjonsutviklingsspørsmål og behov
• Utform belønning, anerkjennelse og kompensasjonssystemer
• Gi tilsyn med krav til arbeidsrett og etterlevelse av forskriftsmessige bekymringer
• Utvikle retningslinjer og dokumentasjon som fremmer en harmonisk, styrkende, teamarbeidsorientert, ansvarlig arbeidsstyrke

Spesifikke ansvarsoppgaver for jobben

Ta hvert av varene som er oppført i de viktigste ansvarsområdene og gi detaljer og handlingsrike mål. Begynn med å bruke det listede store ansvarsområdet og legg til detaljene som er nødvendige for å gjøre jobbforventninger og produkter eller utfall klare i hvert hovedravtakelsesområde. For eksempel kan en HR -sjef detaljere et ansvar, utvikling av personalavdelingen, som dette:

Ta hvert av varene som er oppført i de viktigste ansvarsområdene og gi detaljer og handlingsrike mål. Begynn med å bruke det listede store ansvarsområdet og legg til detaljene som er nødvendige for å gjøre jobbforventninger og produkter eller utfall klare i hvert hovedravtakelsesområde. For eksempel kan en HR -sjef detaljere et ansvar, utvikling av personalavdelingen, som dette:

Utvikling av personalavdelingen

• Overvåker implementeringen av personalprogrammer gjennom personalet. Overvåker administrasjon til etablerte standarder og prosedyrer. Identifiserer muligheter for forbedring og løser eventuelle avvik.
• Overvåker og administrerer arbeidet med å rapportere personalpersonalet. Oppmuntrer til den pågående utviklingen av personalpersonalet.
• Utvikler og overvåker et årlig budsjett som inkluderer menneskelige ressurser, ansattes anerkjennelse, idrettslagstøtte, selskapets filantropiske gi og administrasjon.
• Velger og fører tilsyn med menneskelige ressurskonsulenter, advokater og opplæringsspesialister, og koordinerer selskapets bruk av forsikringsmeglere, forsikringsselskaper, pensjonsadministratorer og andre eksterne kilder.
• Gjennomfører en kontinuerlig studie av all politikk for menneskelige ressurser, programmer og praksis for å holde ledelsen informert om ny utvikling.
• Leder utviklingen av avdelingsmål, mål og systemer.
• Etablerer avdelingsmålinger som støtter gjennomføringen av selskapets strategiske mål.
• Retter utarbeidelse og vedlikehold av slike rapporter som er nødvendige for å utføre funksjonen til avdelingen. Utarbeider periodiske rapporter for ledelse, etter behov eller bedt om, for å spore strategisk målprestasjon.

Spesifikke mål relatert til ansvar

Ansatte bør liste opp hovedmålene sine relatert til de spesifikke ansvarsområdene som er beskrevet ovenfor. Disse målene vil dekke uansett tidsperiode organisasjonen bestemmer for konsistens.

Konklusjon

Denne stillingsplanen er ment å formidle informasjon som. Men denne jobbplanen er ikke ment å være en uttømmende liste over kvalifikasjoner, ferdigheter, innsats, plikter, ansvar eller arbeidsforhold knyttet til stillingen. Det er riket til stillingsbeskrivelsen.

Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum ettersom sysselsettingslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sørge for at din juridiske tolkning og beslutninger er riktige for din beliggenhet. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.