Forhindre diskriminering og søksmål om sysselsetting

I søksmål om diskriminering av sysselsetting taper virksomheten alltid, selv om tapet er et redusert offentlig rykte. Følgelig er det viktig å skape en arbeidskultur og miljø for ansatte som oppmuntrer til mangfold og fraråder sysselsettingsdiskriminering i noen form for din suksess.

Søksmål om gjengjeldelse av gjengjeldelse er vanligst

Statistikk fra Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) viser påstander om gjengjeldelsesdiskriminering toppet listen igjen i 2018. Ulovlig gjengjeldelse oppstår når noen klager over diskriminering (eller annen ulovlig oppførsel), og selskapet straffer klageren.

Her er den komplette sammenbruddet fra EEOC fra 2018 -klager:

• Hevn: 39.469 (51.6% av alle innleverte kostnader). Historisk sett er gjengjeldelsesklager de vanligste som er arkivert til EEOC. 
• Kjønn: 24.655 (32.3%). Ansettelsesdiskriminering av kjønn økte til den nest mest innleverte klagen.
• Uførhet: 24.605 (32.2%)
• Løp: 24.600 (32.2%)
• Alder: 16.911 (22.1%)
• Nasjonal opprinnelse: 7.106 (9.3%)
• Farge: 3.166 (4.1%)
• Religion: 2.859 (3.7%)
• Lik lønnslov: 1.066 (1.4%)
• Genetisk informasjon: 220 (.3%)

Anklager om seksuell trakassering øker

Byrået mottok også 7 609 anklager om seksuell trakassering-A 13.6% økning fra 2017 og det tilskriver økningen til #MeToo -bevegelsen som skyver trakassering i søkelyset. EEOC -rapportene som oppnår $ 56.6 millioner i økonomiske fordeler for ofre for seksuell trakassering i 2017.

Generelle krav om diskriminering av sysselsetting til EEOC har gått ned siden 2017. Hvis økonomien tar en ny nedgang og folk har problemer med å finne arbeid, kan disse tallene komme tilbake til de historiske nivåene de nådde tidligere i tiåret.

Stigende kostnader for EEOC dresser dyre for arbeidsgivere

Fra en arbeidsgivers perspektiv, blir bosettingskostnader for å løse en EEOC -krav blekne i møte med ytterligere, ofte ikke -registrert, kostnadene for arbeidsgiverorganisasjonen, sier Shanti Atkins, en etikk og samsvarsspesialist. Disse inkluderer kostnadene ved:

• Distraksjon: Organisasjonens stab vil bruke måneder på å samle og utarbeide dokumenter mens en intern etterforskning gjennomføres, og tiden investeres i å bekjempe kravet.
• Depresjon: Ansattes moral vil lide under det konstante presset fra et søksmål.
• Skylt omdømme: En arbeidsgiver kjent som en valg av arbeidsgiver for å rekruttere og beholde ønskelige ansatte-om det er funnet skyldig eller uskyldig kan være under en sky.
• Faktiske advokats gebyrer: Disse kan koste like mye eller mer enn et eventuelt oppgjør, hvis arbeidsgiveren blir funnet skyldig.

Jurypriser er dyre for arbeidsgivere. Søksmål om klassesøksmål, som også øker, resulterer generelt i lavere priser per krav, men kan koste en arbeidsgiver millioner av dollar i kontanter og utallige millioner i uattribuert fallout.

Ansatte som ikke tror at klagen. Bare en liten brøkdel av siktelser som er inngitt til EEOC resulterer i et søksmål, sier mangfoldskommunikasjonskonsulent Gail Zoppo. Så selv om EEOC utsteder en "rett til å saksøke" til en ansatt, kan det hende at den enkelte må investere betydelige ressurser i advokatfullmektig, og bare 1% av de ansatte vinner saken sin.

Hvordan arbeidsgivere kan forhindre diskriminering av sysselsetting

Arbeidsgivere må vedta flere alvorlige retningslinjer for forebygging av diskriminering på arbeidsplassen. Ikke vent til du er målet for et søksmål før du tar noen enkle skritt som kunne ha forhindret mange års smerte.

Arbeidsgivere som setter sterke tiltak for å forhindre og adressere diskriminering, trakassering og gjengjeldelse av sysselsetting, kan unngå EEOC -anklager og søksmål.

Videre kan deres politikk for diskriminering av sysselsetting. Arbeidsgiveren kan unnslippe betydelig skade hvis de demonstrerer disse handlingene:

• Implementere og integrere en streng policy som gjør diskriminering av sysselsetting av enhver type uakseptabel på arbeidsplassen din. Politikken må dekke diskriminering, trakassering og gjengjeldelse av sysselsetting. Politikken bør omfatte en prosess for rapportering av eventuelle hendelser med diskriminering, trakassering eller gjengjeldelse av selskapet. Helst får ansatte flere metoder for rapportering av hendelser i tilfelle deres veileder er involvert i diskrimineringssaker for sysselsetting.
• Politikken skal kommunisere hvordan en ansattes klage vil bli håndtert med en oversikt over trinn. Ansettelsesdiskrimineringspolitikken skal uttale disiplinærbehandling som vil bli iverksatt med lovbrytere.
• Politikken skal diskutere arten av gjengjeldelse, og stress for at gjengjeldelse også er en form for diskriminering. Endelig bør politikk for diskriminering av sysselsetting inneholde en ankeprosess for ansatte som er misfornøyd med utfallet av klagen.
• Tren lederne dine i implementeringen av anti-diskrimineringspolitikken med forventning om at forebygging er deres ansvar. En lederens rolle er å skape et arbeidsmiljø og kultur der diskriminering, trakassering og gjengjeldelse ikke oppstår.
• Ledere må anerkjenne tegn og symptomer at diskriminering, trakassering eller gjengjeldelse oppstår og vet hvordan de skal adressere disse ulovlige handlingene. Ledere må forstå selskapets policy grundig og vite hvordan de skal anerkjenne arbeidssituasjoner som kan eskalere til diskriminering, trakassering eller gjengjeldelsessituasjoner.
• Ansettelsesdiskriminering, trakassering, gjengjeldelse, mobbing, sinne og potensiell vold bør alle tas opp som uakseptabelt på arbeidsplassen din. Effektiv trening må lære at alle disse konseptene og atferden integrerer, krysser og veves sammen for å skape et støttende, ikke-diskriminerende, ansattvennlig arbeidsmiljø.
• Obligatorisk opplæring i ansatte bør ta opp mange av de samme problemene som ledernes opplæring i forhold til diskriminering av sysselsetting. Kostnadseffektive online treningsløsninger er tilgjengelige for deler av denne ansattes opplæring. Alle ansatte må melde seg av på en opplæringsrekord for å indikere at de er klar over og forstår arbeidsgivers policy og klageprosess.
• Etablere kulturelle forventninger og normer. Å skape et arbeidsmiljø som er fritt for diskriminering av sysselsetting-og alle former for trakassering og gjengjeldelse skal være integrerte i ansattes stillingsbeskrivelser, målene i planleggingsprosessen for ytelse og i ansattes gjennomgang og evaluering.
• Handle på en riktig måte. Svar på en ansattes klage på diskriminering, trakassering eller gjengjeldelse av sysselsetting eller gjengjeldelse på en betimelig, profesjonell, konfidensiell, policy-adhing-måte. Adressere den ansattes klage hele veien for å anke, når det er nødvendig.

Som med enhver sysselsettingssituasjon som kan resultere i rettssaker, dokumenterer du alle aspekter ved politikkopplæring, klageundersøkelse, ansettelser og promoteringspraksis, ledelsesutvikling og ansattes forebyggende opplæring. Din gode trosinnsats for å forhindre diskriminering, trakassering og gjengjeldelse av sysselsetting kan tjene deg vel økende viktig i den rettslige fremtiden.