Skulle du rehire en ansatt du fyrte av?

Mange arbeidsgivere vil ikke engang vurdere å omhirre en ansatt de har sparket. Den tidligere ansatte kan ha fått alle muligheter til å forbedre eller endre seg, men det skjedde ikke. Det virker logisk å tro at hun derfor ikke er egnet for organisasjonen.

Folk endrer vanligvis ikke så mye. Internal Revenue Service lærte dette på den harde måten da det ble økt mer enn 300 arbeidere mellom 2010 og 2013, bare for å finne at de måtte skyte mange av dem igjen. Men det er unntak fra alle regler.

Noen selskaper har skrevet retningslinjer for denne typen situasjoner. For eksempel kan det være akseptabelt å omhirre en tidligere ansatt hvis den ansatte ikke ble avsluttet for årsak, eller hvis hun blir øvd for en annen stilling enn hun hadde tidligere. I andre tilfeller kan det imidlertid være lurt å veie de involverte faktorene.

Dette er faktorer du kanskje vil ta i betraktning når du veier en ansatt du hadde avfyrt.

Gikk ansatt gjennom en dårlig tid?

Det er mulig at individet gikk gjennom en tøff tid i livet hans, kanskje en skilsmisse. Han kan ha evnen til å være en medvirkende ansatt hvis det problemet nå er løst. Det er spesielt tilfelle hvis han ble avsluttet av en eller annen grunn enn faktisk jobbprestasjoner. Kanskje han gjorde jobben sin veldig bra, men han var kronisk sent eller fraværende på grunn av sitt personlige problem.

Har hun lært noe siden hun dro?

Det er også mulig at en spiret ansatt kan ha perfeksjonert ferdighetene sine i en annen jobb eller skaffet seg ytterligere eller nye ferdigheter siden hun skytes. Hun kan til og med ha oppnådd en college -grad. Du kan vurdere å ta henne tilbake hvis hun er mer dyktig og kunnskapsrik nå enn hun var da hun jobbet for deg, spesielt hvis hun fikk sparken for dårlig jobbprestasjoner.

Er han best på det han gjør?

Kanskje har eks-ansatt ganske enkelt sjeldne ferdigheter og erfaring som du ikke lett kan erstatte. Det kan være lurt å gi en ny sjanse hvis du har problemer med å fylle den stillingen, og du vet at den tidligere ansatte kan gjøre jobben. Gjennomgå med ham faktorene som førte til hans oppsigelse, og gjør det klart at du forventer ulik ytelse denne gangen.

Endringer i personalet

Problemet som forårsaket den ansattes skyting kan ha stammet fra en personlighetskonflikt. Det er urimelig å forvente at hele arbeidsstyrken din skal være alle andres største fans, og bildet endres litt hvis problemet med din tidligere ansatte var et resultat av hennes forhold til noen andre.

Kanskje hun ikke kom sammen med sin veileder, men den personen er ikke lenger ansatt av deg, heller. Problemet gjentar seg kanskje ikke hvis en av komponentene er eliminert fra ligningen.

Vær forberedt på reaksjonene fra andre ansatte

Du kan oppleve sinne og harme fra andre ansatte, og de kan til og med stille spørsmål ved ledelsens dom når en avsluttet ansatt plutselig dukker opp igjen for å slå den tidsklokken igjen. Det er spesielt tilfelle med ansatte som jobbet med personen før han fikk sparken. De som ble rammet av hans tidligere negative forestillinger, vil sannsynligvis ikke ønske ham velkommen tilbake med åpne armer.

Så igjen, kan han ha vært den mest populære fyren i lunsjrommet, og de andre arbeiderne dine vil være fornøyde. Igjen, du må størrelse situasjonen oppe på sak til sak, men reaksjonen fra de andre ansatte kan være verdt å vurdere.

Situasjons beslutningstaking

Se på hver avfyrte ansatt som individ og ring domssamtaler basert på omstendighetene. Men det kan noen ganger være like viktig å basere beslutninger om en politikk som du konsekvent følger. Dette kan hjelpe deg med å unngå anklager om diskriminering og andre juridiske spørsmål.

Det kan være lurt å konsultere en advokat for arbeidsrett hvis du ennå ikke har en skriftlig policy, eller hvis du planlegger å omskrive den du har. Forsikre deg om at du forstår måtene som omhjelp en avsluttet ansatt kan skade deg fra et juridisk perspektiv. For eksempel kan du få lov til å overholde loven om amerikanere med nedsatt funksjonsevne hvis du rehire noen du gir slipp på grunn av et narkotika- eller alkoholproblem.

Sørg for at du forstår lovene på både føderalt og lokalt nivå og andre hensyn i din region.