Overlevende og trives som leder under en fusjon

Usikkerheten rundt en plutselig fusjonsmelding er vanlig. Av juridiske og konkurransedyktige årsaker må organisasjoner beholde streng konfidensialitet av avtaler under utvikling, noe som resulterer i en overraskende og noen ganger sjokkerende kunngjøring til ansatte. Når nyhetene er offentlig, er det viktigste spørsmålet om hver persons sinn: “Hva betyr dette for meg?”

Mens fusjons kunngjøringen og integrasjonsprosessen etter fusjonen mellom de to firmaene er fylt med usikkerhet, forstår veteraner i disse erfaringene at det er både risikoer og muligheter i situasjonen. Før du gjør en utslett manøver og hopper for raskt, lønner det seg å være tålmodig, vurdere mulighetene dine og ta en informert beslutning om fremtiden din med den nye organisasjonen.

Hvorfor firmaer smelter sammen

En enorm mengde penger blir brukt hvert år av firmaer som skaffer seg konkurrenter, leverandører, strategiske partnere eller oppstarter. Begrunnelsen for disse investeringsaktivitetene faller vanligvis inn i en av følgende kategorier:

• En opplevd mulighet for betydelige kostnadsbesparelser og forbedret fortjeneste basert på størrelse og rekkevidde
• Forbedre kontrollen og lønnsomheten til forsyningskjeden drift
• Tilgang til ettertraktede kunder eller distribusjonskanaler.
• Tilgang til talent
• Tilgang til nye teknologier
• En kombinasjon av ovennevnte

All denne "tilgangen" er vanligvis en strategisk innsats på evnen til de to firmaene til å komme sammen og gjøre potensial til virkelighet. Uansett begrunnelse for fusjonen, er det hardt arbeid å produsere de målrettede fordelene. Ledere og ansatte som er i stand til å bidra til å bringe fordelene til livsstand for å blomstre.

Struktur betyr noe

Du kan svare på spørsmålet “Hva betyr dette for meg?” Ved å gjennomgå firmaets historiske tilnærminger til disse transaksjonene og lete og lytte etter intensjoner fra toppledelsen.

Hvis firmaet ditt vanligvis anskaffer og lar det anskaffede selskapet være alene for å operere på egen hånd, vil ikke mye endres for deg eller teammedlemmene dine. Denne porteføljetilnærmingen blir vanligvis forfulgt av organisasjoner kategorisert som konglomerater eller utenfor investeringsgrupper som er interessert i å eie et bredt utvalg av selskaper.

Mens krav til økonomisk tilsyn og rapportering kan endres, vil erververen forvente at det anskaffede firmaets ledelse og ansatte skal gjøre det de gjør best, og drive vekst og forventet fortjeneste. Veldig lite vil endre seg for deg eller teammedlemmene dine.

Alternativt, hvis firmaets historie eller det anskaffende firmaets merittliste er å kombinere driften, er det rimelig å forutse betydelige endringerSom et resultat av det som kalles en integrasjonsprosess. Du vil samarbeide med de nye jevnaldrende for å utvikle og utføre planene som kreves for å kombinere aktiviteter og eliminere oppsigelser og utnytte muligheter.

Selv om denne situasjonen er den mest invasive, husk at det nye firmaet er avhengig av hjelp til å gi de forventede fordelene i livet. Så ubehagelig som det kan føles, er aktivt å støtte integrasjonsprosessen en flott måte å øke verdien og verdien av teammedlemmene dine i denne nye og endrede organisasjonen.

I godt administrerte integrasjonsaktiviteter etter fusjoner er team fra begge firmaer vanligvis tildelt for å bringe driften sammen. Dette teammiljøet gir en mulighet for deg og dine direkte rapporter å skinne. De ni tipsene nedenfor tilbyr ideer om å overleve og trives under integrasjonsprosessen etter anskaffelse.

1) Juster holdningen din på endring

Ordene høres enkelt ut, men for å virkelig optimalisere mulighetene dine, må du godta at dette er begynnelsen på et nytt kapittel. Firmaet du ble med og jobbet for vil utvikle seg til noe veldig annet, og det samme vil jobben din og kollegene du jobber med hver dag.

2) Godta at din rolle kan bli eliminert

Det lønner seg å være forberedt, men antar ikke at du må ut og få en ny jobb neste dag eller til og med det neste året. I de fleste (men ikke alle) tilfeller tar det tid for den nye organisasjonen å sortere ut roller og ansvar og identifisere overflødige stillinger. Og selv om jobben din er eliminert, gir mange firmaer forhåndsvarsel og oppfordrer ansatte til å søke om nye roller andre steder i organisasjonen. For noen av disse organisasjonene er det vanlig å tilby en sjenerøs sluttvederlagspakke når oppsigelsen er et resultat av organisasjonsendring på grunn av fusjonen.

3) Led ved eksempel

Teamet ditt vil ta signalene sine fra deg. Hvis du er redd, bekymret, eller hvis du snakker negativt om prosessen og karriereutsiktene, vil teamet ditt ta på seg den samme personaen. Forbered din holdning daglig og skildret et realistisk og nyttig perspektiv for teammedlemmene dine.

4) Tilby å hjelpe til med integrasjonen

Som nevnt ovenfor, krever suksessen med fusjonen med å drive kostnadsbesparelser og få intern effektivitet eller gevinster i markedet aktiv støtte fra ansatte og ledere. Bli en problemløser og en mester for positiv endring, og du forbedrer oddsen din for gjenværende del av det langsiktige bildet. Å gi muligheter for teammedlemmene dine til å støtte integrasjonsarbeidet gjør at de kan vise frem sine ferdigheter og styrke saken deres for å forbli som en del av det nye firmaet.

5) Vær fleksibel

Det er høyst sannsynlig at du og teammedlemmene dine blir bedt om å kaste langvarig ansvar og ta på deg nye aktiviteter som en del av integrasjonsprosessen. Behandle disse som muligheter til å lære og vokse, og coache og råd teammedlemmene dine til å gjøre det samme.

6) Ikke bidra til ryktemøllen

Tren dine ansatte for å styre unna denne potensielt giftige vanen. Det er alltid fristende å delta i ville spekulasjoner fremover, men det er utrolig motproduktivt. Del regelmessige oppdateringer med teammedlemmene dine og oppmuntre dem til å komme til deg med spørsmål og bekymringer.

7) Veiled dine ansatte om hvordan du navigerer i endring

Akkurat som du har bekymringer og bekymringer om endringene, vil dine ansatte føle seg like eller mer sårbare. Arbeid hardt for å gi kontekst for endringer og strebe etter å involvere dine ansatte i å løse problemer og støtte årsaken. De vil se til deg og din tilnærming til den endrede situasjonen for støtte og selvtillit.

8) Se etter tegn på den nye kulturen

Anskafferen har en tendens til å ta den dominerende rollen i integrasjonen etter fusjonen, og kulturen til dette firmaet vil invadere organisasjonen din. Se hvordan mennesker i dette firmaet oppfører seg selv. Har de sterke kjerneverdier som resonerer med deg? Er de etiske? Ser de ut til å glede seg over arbeidet sitt? Er dette en organisasjon du kan se deg selv servere og støtte? Mens den første perioden etter en fusjonsmelding er fylt med usikkerhet, tar det tid å vurdere om denne nye organisasjonen passer godt for deg.

9) Invester i deg selv og teammedlemmene dine

Mens du aktivt støtter fusjonsaktivitetene som beskrevet ovenfor, lønner det seg å jobbe på din egen tid for å gjenopplive eller styrke ditt profesjonelle nettverk, utvikle nye ferdigheter gjennom skole eller trening og forberede deg på potensiell separasjon. Råd de ansatte til å ta disse veldig rimelige og passende skritt i sine egne liv. Selv om det er mulig du og dine medarbeidere vil forbli i den nye organisasjonen i årene som kommer, lønner det seg alltid å være forberedt.

Bunnlinjen

Å navigere i en fusjon som leder og som ansatt er en stressende situasjon. Mens tendensen som mennesker er å se på de potensielle risikoene som utløser en kamp- eller flyrespons, lønner det seg å gå tilbake, studere situasjonen og tilby positiv støtte. For de som tar i bruk denne konstruktive tilnærmingen, forbedrer oddsen for at fusjonen blir til et veldig positivt karrieretrinn dramatisk.