Farene til topp nedadretting

Du har kanskje ikke hørt om styring av topp ned og ned eller bottom up -ledelsen, men du er definitivt kjent med førstnevnte, da det er en tradisjonell ledelsesstil. I hovedsak tar sjefen alle beslutningene og de ansatte utfører dem.

I en topp -nede -konfigurasjon vet alle ansatte hva de skal gjøre, og forhåpentligvis gjør de oppgavene sine på en ansvarlig måte. Gitt, få virksomheter som utelukkende kjører på topp ned -ledelse med en diktatorisk administrerende direktør, men mange opererer i en modifisert, med hver avdeling drevet av en leder som leder (mikromanages) arbeidet til andre ansatte.

Farer eksisterer for organisasjonen når ledelsen er metoden som brukes for å administrere ansatte. Her er fire problemer med styring av topp og ned.

Du går glipp av gode ideer

Ja, sjefen kjenner virksomheten og ønsker at virksomheten skal lykkes, men ingen personer vet alt. Og selv om sjefen vet alt om denne virksomheten, husk at bedriften din ikke opererer i et vakuum.

Du har konkurrenter som utfordrer deg daglig. Du har klienter som endres over tid. Du har markedskrefter som foregår som vil påvirke virksomheten din på en eller annen måte. Du trenger ideer og innspill fra andre mennesker. Du betaler folk for å gjøre jobben; Du bør også høre på ideene deres. Du må aktivt oppmuntre til innspillene deres slik at de eier planene og fremdriften.

Mangfold er enormt snakket om i disse dager, men mangfold er mer enn å ha mennesker med forskjellige hudfarger som sitter på kontoret ditt. Mangfold handler om å høre forskjellige ideer, hedre bakgrunnen og opplevelsen til dine ansatte, og oppmuntre til respektfull samhandling for kontinuerlig forbedring og endringsledelse.

Og dette bredere synet på mangfold betyr at du trenger å lytte til folk som ikke sitter på hjørnekontoret.

Men hvis du opererer med en streng topp -down -ledelsesmetode, leder seniorteamet alt arbeidet, og ingen lærer ferdighetene de trenger å lære, slik at de er forberedt på en kampanje.

Det dreper ansattes engasjement

Folk jobber av tre grunner: pengene, utfordringen og følelsen av gjennomføring. I en jobb som bare oppfyller en av disse behovene-vil de mest pengene bruke tiden på å gå videre. Eller de vil se etter engasjement andre steder.

Dette er greit-hver ansatt tar valg, og hvis du vil ha en jobb der du bare kan gå, gjør jobben din og kommer hjem og fokuserer på familien og hobbyene dine, det er bra. Men et klokt selskap vil ha mennesker som er engasjert på jobb. For at det skal skje, trenger dine ansatte en utfordring og en følelse av gjennomføring.

Hvis jobben din bare er å gjøre det du blir fortalt, kan det utfordre deg, men det kommer ikke til å utfordre deg så mye som en jobb der du må finne ut detaljene og planlegge. Du vil oppleve en liten følelse av prestasjon når du fullfører noen oppgave, men du vil oppleve en bedre følelse av prestasjon hvis du har måttet finne ut hva du skal gjøre og hvordan du gjør det. Det er mer sannsynlig at du føler deg tilfredshet når du har lagt litt hjernekraft inn i arbeidet.

Suksessplanlegging er en katastrofe

Når de fleste av de ansatte i selskapet bare gjør arbeidet, og et team av ledere kommer med ideene, hva som skjer når en av disse lederne slutter? Du må ansette utenfra fordi ingen som er lavere i hierarkiet vet hvordan du kan komme med ideer eller lede. Det hele er gjort av ledergruppen.

Selv om det noen ganger er fornuftig å få inn ledelse utenfra, er det bedre å forberede mennesker fra organisasjonen. Du vil at folk skal vokse i karrieren-det holder dem engasjert og utfordret og gir dem en følelse av prestasjon.

Når en toppsjef slutter, sitter du fast. Du må se etter en ansatt utenfra eller promotere en ansatt som har liten erfaring med å tenke, planlegge eller lede arbeidet til andre ansatte.

Dine ansatte er mikromaned

Det er så mange ting som ikke betyr noe. For eksempel, hvis du gjør oppgave en første eller oppgave B. Jada, det er vanligvis fornuftig å gjøre oppgaven en første, men noen ganger er det mer fornuftig å gjøre B først. I en topp -down Management -organisasjon sitter ansatte fast og gjør en første selv når B gir mye mer mening på akkurat denne dagen.

De kan ikke ta beslutninger for seg selv. Denne mikromaningen gjør ikke bare ansatte frustrerte, det gjør ofte vondt på virksomheten på lang sikt. Hvorfor? Fordi fleksibilitet gir de ansatte muligheten til å komme med den beste løsningen for situasjonen.

Det er ingen riktig måte å snakke med en sint kunde. Det er mange identifiserbare gale, men ikke en eneste riktig måte. Når du har styring av topp ned, må en ansatt følge instruksjoner fra en sjef som aldri har møtt denne kunden, ikke kjenner den nøyaktige situasjonen og kan ikke bedømme spenningen som allerede er i rommet. Det er ikke effektivt.

Dine ansatte bør ta beslutningene når folk virkelig er nærmest situasjonen og behovet for en beslutning.

Kan du fikse toppledelsen?

Du trenger ikke å bli kvitt hierarkiet ditt til fordel for en trendy holacracy der alle fungerer som en lik. Det du kan gjøre er å gi dine ansatte makt og innflytelse over sin egen sfære. Ledere leder fortsatt arbeidet, men du lar de ansatte utføre arbeidet hvordan de ser best.

Dette kan riste på nervene til ledere som er vant til at ordet deres tilsvarer et bud utstedt fra på høyt. Men det kan ikke bare redusere stresset og presset på ledergruppen, men øke engasjementet og lykke til de ansatte.

Du må lette en endring. For eksempel kan du begynne å be teamet ditt om innspill, og da (dette er super viktig) implementere minst en av disse ideene. Du tror kanskje at ideen din er bedre, men husk at teamet ditt er nærmere det faktiske arbeidet enn du er fordi de gjør det. Prøv det.

Når en ansatt kommer til deg med et problem, kan du gi noen få ideer eller brainstorm og deretter si: "Men gjør det du synes er best," og mener det. Husk at selv om den ansattes ide mislykkes, kan du ikke bli sint eller straffe den ansatte. Du kan gi tilbakemelding og jobbe gjennom hvorfor løsningen ikke fungerte, men du kan ikke gi straff for feilen.

Og mangelen på straff for å mislykkes er nøkkelen når du prøver å bryte deg bort fra en streng topp -down ledelsesstil. Husk at folk ikke er vant til å mislykkes fordi de ikke er vant til å lykkes. Det handler om å lære og lære alltid har svikt forbundet med det. Du må lære dem at det er greit å prøve å mislykkes, for ellers vil de ikke lære å prøve å lykkes.

Hvis virksomheten din for øyeblikket opererer med toppledelse, kan du begynne å fikse denne farlige situasjonen nå. Du vil oppleve litt av en steinete vei, men du vil få en bedre arbeidsstyrke for din innsats.