Tips for medfølende ansattes permittering

Interessert i hvordan du kan gjøre permitteringer med medfølelse?

Er du interessert i tips om beste praksis for hvordan du gjør permitteringer med medfølelse, empati og klasse? En leser stilte disse spørsmålene om hvordan de kan gjøre ansattes permitteringer på en slik måte at ansatte følte empati og profesjonalitet.

Er det noen standarder for et selskap som står overfor en nedgang i arbeid? Sist ansatt/først å gå? Også hvilken som helst protokoll i forhold til timingen som fredag ​​kontra en hvilken som helst annen dag i uken? Slutt på lønnsperioden? To ukers sluttvederlag? Hva anbefaler du for firmaets permittering?

Oppsigelser er aldri enkle, og de skaper alltid usikkerhet og frykt på arbeidsplassen. Men du kan gjøre permitteringer på en slik måte at du vinner i Court of Public Opinion. Du kan gjøre ansatte permitteringer slik at de ansatte som gjenstår blir oppmuntret av din effektive, omsorgsfulle håndtering av nødvendig permittering.

Du vil også at de ansatte du permiterer for å føle deg som om de var godt betjent. En valgt arbeidsgiver er klar over behovene til alle interessenter-og gjør sitt beste for å møte dem.

Din innsats for å unngå permitteringer er mislykket. Bruk disse seks tipsene for å begrense skaden som permitteringer potensielt kan forårsake i organisasjonen din.

Gi informasjon mer enn du tror folk trenger

Først må du gi dine ansatte informasjon om forretningsproblemene og gi en viss mening om at permittering kan være nødvendig så snart du tror de kan være nødvendige. Dette vil øke tilliten til de gjenværende ansatte. En valgt arbeidsgiver kan ikke alltid være i stand til å unngå permitteringer. Men de ser alltid på følelsene og frykten fra ansatte med demonstrert respekt og tidlig informasjon.

Før du gjør permitteringer, bør du vurdere alle de andre alternativene som en arbeidsgiver må spare penger og produsere effektivt. La dine ansatte vite at du utforsker alternativer og deler funnene dine. Dine ansatte vil sette pris på din innsats, selv om de ikke lykkes.

Du trenger å kommunisere hva du vurderer og implementere, ellers vil ansatte aldri vite at du gjennomtenkt forfulgt andre alternativer før du slo deg ned på permitteringer som det aktuelle alternativet.

Du kan vurdere disse åtte store alternativene før du gjør permittering. I det siste har for eksempel selskaper bedt alle ansatte om å ta en ubetalt dag annenhver uke, eliminert deltid og midlertidig personale og redusert hver ansattes lønn med 5%.

Vær kreativ; Oppsigelser er kanskje ikke det eneste svaret ditt. Men når du vurderer alternativer, snakk med dine nøkkelansatte. Du vil ikke se en masseeksodus av de beste menneskene dine som ser bedre utsikter andre steder når de opplever bekymring for at de vil være folket permittert.

Snakk med en advokat for arbeidsrett for å lære rettferdig, lovlig permitteringspraksis

Snakk med en kvalifisert advokat for ansettelsesrett med erfaring i permittering. Siden de fleste HR -utøvere bare er sjelden i stand til å måtte gjøre permitteringer, vil du starte prosessen ved å snakke med en advokat for å sikre at selskapets handlinger er lovlige, etiske og medfølende. Det er en læringsopplevelse for en HR -utøver og konsultasjon med en advokat anbefales for alle som har å gjøre med permittering for første gang.

Husk at flere statlige, føderale og internasjonale lover dekker hvordan en arbeidsgiver gjør permittering. For å holde deg lovlig og etisk, må du vite hva som gjelder i din situasjon, se Society for Human Resources Managements utmerkede sammendrag av gjeldende lover som gjelder i en permittering.

Med advokatens bistand, lager du en permitteringsplan

Forutsatt at du har vurdert alle andre tilgjengelige alternativer for å unngå permitteringer, og du har konkludert med at permitteringer er ditt eneste alternativ for å løse problemene dine, vil du få på plass en permitteringsplan. Planen må holde deg i det etiske, lovlige, moralske og profesjonelle territoriet. Det må ta hensyn til behovene til de ansatte du permitterer, behovene til permitteringsoverlevende og arbeidsgiverens behov for å fortsette å produsere og betjene kunder.

Permatplanen din skal svare på disse spørsmålene.

• Hva vil hensynene være ved å velge de ansatte til å permittere? (Du må se på mangfoldskonsepter når du vurderer hvem du skal permittere.)
• Hva er dine behov som arbeidsgiver for visse bidrag og jobber som skal gjøres etter permitteringsbeslutningen?
• Som blir permittert?
• Når vil du planlegge permitteringene?
• Hvordan vil du informere alle interessenter om permitteringene? (Interessenter inkluderer dine nåværende og tidligere ansatte, leverandører, kunder og mer.)
• Hvilken sluttvederlag og andre fordeler vil du gi for dine permitterte arbeidere?
• Hvordan vil du ta opp moralspørsmål og frykt for din gjenværende arbeidsstyrke?
• Hvordan vil du takle behovene til dine avsatte arbeidere om spørsmål som fordeler, regjeringsrapportering, stillingshenvisninger og så videre?

Forsikre deg om at permitteringspraksis ikke diskriminerer

Ikke-diskriminerende praksis er et must i permitteringer, så hvem du permiterer må møysommelig være bestemt.Hvem du permitterer avhenger av praksisene selskapet ditt har brukt tidligere og av en rekke juridiske og etiske retningslinjer. For eksempel kan det tjene dine interesser best for å eliminere en komplett avdeling. Alle de ansatte blir deretter permittert.

Deretter, i avdelinger du ikke kan eliminere, må lederne bestemme hvem de lettest hadde råd til å miste basert på ansattes stillingsbeskrivelse.
Du må være forsiktig med at du ikke diskriminerer noen beskyttet klassifisering av ansatte, og at kriteriene for valg av permittering praktiseres på samme måte i alle avdelinger.

Noen selskaper bruker sist ansatt/først for å gå kriterier. Dette unngår potensielle kostnader for diskriminering, men anbefales ikke. Du kutter ut alle dine erfarne nylige ansettelser eller ditt unge, mangfoldige talent. Dette er en av de verste måtene å gjøre en permittering. I stedet kan du be lederne dine om å lage en virksomhetssak for hver anbefalt permittering.

Noen selskaper eliminerer hele skift. Andre selskaper eliminerer en stilling, for eksempel alle geistlige ansatte, og flytter det geistlige arbeidet til lederne og personalet.

Noen selskaper praktiserer permittering av styret som forteller hver avdeling at de må redusere størrelsen med 10%. Selv om overfladisk rettferdig, Dette er dårlig for virksomheten fordi du kan eliminere viktige stillinger. Faktisk er permittering av styret den verste måten å redusere størrelsen på.

Til slutt, på en unionsorganisert arbeidsplass, vil kontrakten sannsynligvis spesifisere hvem du må permittere og i hvilken rekkefølge, så jobbe med dine unionsrepresentanter i tillegg til en advokat.

Gjør permitteringer før heller enn senere

Gjør permitteringer så snart virksomhetsbehovet gjør dem nødvendige. Oppsigelser er ikke en tid å peke; Forberedelse vil gjøre permitteringer mindre smertefullt for alle. Sjansen er stor for at hvis firmaet ditt opplever problemer, er de ansatte klar og bekymrer uansett. Så ta avgjørelsen og gjør nødvendige permitteringer.

Når du bestemmer behovet for permitteringer, gjør du det beste du har råd til for de snart-å-tidligere ansatte. En sunn sluttvederlagspakke, potensielle utplasseringstjenester og annen økonomisk bistand kan gjøre permitteringer mer håndterbare for ansatte.
Før du gjør permitteringer, må du ha sluttvederlagspakken klar og skrive et juridisk dokument som frigjør arbeidsgiveren fra ansvar for den ansatte å signere til gjengjeld for sluttvederlaget. Lover angående utgivelser av krav avviker fra stat til stat, slik at du må ta kontakt med ditt statlige arbeidsavdeling og advokat. (Den ansatte har vanligvis et visst antall dager på å svare på tilbudet ditt og et visst antall dager der den ansatte kan ombestemme seg for å signere utgivelsen av krav.)

Når du vurderer sluttvederlag, vil du utforme en formel som gir en til to ukers lønn for hvert år som den ansatte har jobbet for deg. Du kan også vurdere å tilby sysselsettingshjelp eller utplasseringstjenester. Jo mer sjenerøs sluttvederlagspakke, jo mer sannsynlig er det at den ansatte godtar den og signerer løslatelsen fra ansvar.

Avhengig av virksomheten din, og antall permitteringer du vurderer, gir WARN Act lovlig veiledning om når ansatte må varsles om kommende permittering.

Ansatte vil huske hvordan de ble behandlet

Husk at dine ansatte og tidligere ansatte kanskje ikke husker hvorfor du ble tvunget til å gjøre permitteringer, men de vil huske hvordan de ble behandlet. Behandle mennesker med verdighet.

Bunnlinjen

Gjør permitteringene individuelt med menneskelige ressurser og den ansattes leder til stede. Fullfør prosessen samme dag. Ikke engang vurder et massemøte, telefonkonferansesamtale eller en e -post for å permittere folk. De fortjener mer enn det fra deg.

Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum og ansettelseslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sørge for at din juridiske tolkning og beslutninger er riktige for din beliggenhet. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.