Tips for overføring av trening til arbeidsplassen

Kan du gjøre treningsdeltakerne dine til å lære magneter som ikke kan vente med å delta på deres neste treningsmulighet? Absolutt. Kan du forvente forbedret arbeidsytelse som et resultat av tid, energi og penger du investerer i trening? Absolutt. Du trenger bare å ta hensyn til nøkkelfaktorene i trening av trening:

• som presenterer treningen,
• hvordan opplæringen blir presentert, og
• rollen du forventer av deltakerne.

Hva deltakerne gjør under treningsøkten utgjør hele forskjellen i om trening faktisk overføres til arbeidsplassen. Bruk disse seks ideene til å adressere klager på trening (jeg har ikke tid; trening er bortkastet min tid; sjefen min vil ikke la meg gjøre noe jeg lærer i økten uansett) og Spark forbedret ytelsen med trening overføring til arbeidsplassen din.

6 tips for treningsoverføring

Du kan forbedre opplæringen din og ansattes overføring av lærte nye ferdigheter og ideer tilbake til arbeidsplassen din hvis du lykkes med å administrere disse seks aspektene ved trening.

Treneren og forventningene gjør en forskjell.

En av de mest effektive treningsøktene ansatte noensinne har opplevd var på et produksjonsanlegg for General Motors. Som en del av en Corporation-bred kulturendringsprosess, deltok alle tilsyns- og ledelsesansatte på den samme utdanningsøkt som ble laget for å hjelpe dem å forstå, se behovet for og eie de nødvendige kulturelle endringene.

Den viktigste ingrediensen var instruktøren. Han var en toppleder i GM. Som sådan forventet han at hver enkelt deltok på treningsøkten, for å instruere menneskene som rapporterte til dem når de var tilbake på jobben.

Evnen til å trene andre er en av de viktigste indikatorene for trening av trening. (En organisasjonsutviklingskonsulent forenklet også treningsøktene, siden ikke enhver leder var trygg på hans eller hennes evne til å trene andre effektivt.)

Alternativt reagerer deltakerne mer gunstig på trenere som har erfaring i sin bransje. De setter pris på tilretteleggere som har opplevd og adressert problemene og situasjonene fremhevet i opplæringen. Jo nærmere instruktøren kan koble opplæringen til deltakernes virkelige opplevelse, jo bedre for trening, anvendelse av informasjonen senere på jobben.

Nåværende opplæring som en del av en jevn melding fra organisasjonen.

Klassene må bygge på hverandre og forsterke innholdet som læres i tidligere økter. For mange organisasjoner nærmer seg trening som en potpourri eller meny med tilgjengelige klasser og økter.

Når det ikke er noen sammenkobling mellom treningsøkter, og informasjonen som gis i treningsøktene, mister organisasjoner en flott mulighet til å forsterke grunnleggende delte ferdigheter, tilnærminger og verdier. Opplæring må referere til tidligere økter, tegne paralleller og forsterke innhold.
For eksempel introduserte ett universitetsoppsynsutviklingsprogram en effektiv tilbakemeldingsprosess i en kommunikasjonsklasse. Denne tilbakemeldingsmodellen ble deretter forsterket og vektlagt i konfliktløsningsøkten, Performance Management Session og Motivation Session. Deltakerne fikk en jevn tilnærming, vektlagt på tvers av økter, for å sikre overføring av treningsinformasjon til arbeidsplassen.

Be hver enkeltes leder, og lederansvarlig, om å delta på treningsøkten med sine ansatte.

Når tre ledelsesnivåer i en organisasjon deltar sammen, kan deltakerne være mer villige til å prøve ut de nye ideene som læres i trening. Dette er spesielt effektivt hvis deltakerne ser manageren sin prøve ut nye ferdigheter også.

Dette er også viktig for forsterkning av opplæringen etter økten, emnet for den tredje artikkelen i denne treningsoverføringsserien. Ansatte er utsatt for å etterligne handlingene til lederne sine, så når de ser ledere som bruker den nye informasjonen på jobben, er det en stimulans. I tillegg kan trente ledere kunnskapelig stille sine ansatte spørsmål om å videreføre sin læring og forståelse av konseptene.

Gi opplæring i "biter" som er planlagt over en periode.

Folk lærer mer i treningsøkter som gir biter, små mengder innhold, basert på et par veldefinerte mål. Deltakerne deltar på disse øktene, kanskje et par timer per uke, til emnet er lært.

Dette lar deltakerne øve konseptene mellom treningsøktene. Både innholdet i opplæringen og anvendelsen av konseptene blir forsterket på hver påfølgende økt.

Dette lar også folk diskutere sine suksesser og vanskeligheter med å anvende opplæringen i deres faktiske arbeidsøkter. Instruktøren kan hjelpe deltakerne med å trene opplæringsinnholdet ved å gi oppgaver som er debriefed på neste møte.

Tren mennesker i ferdigheter og informasjon som umiddelbart er gjeldende på jobben.

Bruk den eller miste den, er et vanlig avståelse om trening. Dette er en sann uttalelse. Selv med strategiske ferdigheter som å lytte, gi tilbakemeldinger om ytelse og teambygging, sette opp situasjoner der praksis er øyeblikkelig og hyppig, for å hjelpe deltakerne til å beholde opplæringen.

I applikasjonsorientert trening som programvaretrening, ikke bry deg med opplæringen med mindre deltakerne har programvaren å bruke etter treningsøkten. Faktisk er trening ofte mer effektiv hvis dine ansatte får lov til å eksperimentere med programmet først, før de deltar på økten. De deltar på økten bevæpnet med spørsmål og en grunnleggende forståelse av programmet eller prosessen.

Treneren kan sette en positiv, produktiv tone for økten og senere anvendelse av læring.

Med en positiv, informativ, ærlig åpning som stresser atferdsorienterte mål., treneren setter tonen for møtet. Hvordan instruktøren åpner treningsøkten begynner prosessen med å håndtere deltakernes forventninger. ("Du vil kunne gjøre følgende som et resultat av å delta på denne økten ...")

I følge Jim Clemmer, fra Clemmer -gruppen, viser "forskning tydelig at flere mennesker opptrer seg selv i en ny måte å tenke enn å tenke på seg selv på en ny måte å handle på."Deltakerne trenger å vite hvilke forventninger de kan ha av økten, slik at målene må være realistiske og ikke over-promis.

Samtidig skal åpningen understreke hva som er i det for meg, WIIFM -deltakerne vil oppleve som et resultat av deres helhjertede deltakelse i økten. Legg vekt på hva som er i det for trainee, verdien av økt og verdien av informasjonen under hele økten.

Flere tips for effektiv treningsoverføring til arbeidsplassen

• 4 tips for å få trening og utviklingsarbeid (før)
• 6 tips for å få treningsarbeid før treningen
• Trening kan gjøre en forskjell (under)
• 6 tips for å gjøre trening og utviklingsarbeid (under)
• Alle vinner: 4 tips for overføring av ansatte (etter)
• 9 flere tips for treningsoverføring (etter)
• Treningsoverføring Case Study (Søknadseksempel)