Hva arbeidsgivere må vite om å ansette ansatte med en kriminell historie

Å ansette en domfelt forbryter er ikke hva de fleste virksomheter har tenkt å gjøre. Faktisk vil de fleste selskaper foretrekke å ansette folk som snart vil bli nominert til helgen, noe som etterlater kandidater med en kriminell rekord ute. Arbeidsgivere må huske på at mange hellige har rutete innspill, og det kan også noen av de beste ansatte. Her er hva du trenger å vite om å ansette ansatte med en kriminell historie.

Hva er forby boksen?

De fleste jobbsøknader har en boks som søkerne sjekker av for å si om de har noen forbrytelse eller forseelse eller ikke forseelser eller ikke. Men 35 stater og 150 byer har vedtatt "Ban-the-box" -lover. Noen tilleggsstater har "rettferdig sjanse" -lovgivning, noe som betyr at du ikke kan spørre søkeren om domfellelse om en jobbsøknad.

Individuelle statlige lover varierer, så dobbeltsjekk staten eller andre statlige jurisdiksjonslover før du ber en person om å fylle ut en søknad. Som en generell regel betyr å forby boksen at du ikke kan spørre om noen overbevisning før du kommer til jobbtilbudet i utvelgelsesprosessen.

Hensikten med Ban-the-box lover

Hva er formålet bak disse lovene? Staten har en interesse av å få folk med en kriminell historie - å ha en jobb reduserer sjansen for tilbakefall. Hvis du vil senke kriminaliteten, vil du at folk jobber i stedet for å komme tilbake til deres dårlige måter.

Men den andre grunnen til Ban-the-box lover er å stoppe diskriminering av svarte menn. Forskning har imidlertid vist at dette kanskje ikke fungerer som ønsket - siden arbeidsgivere ikke kan spørre om kriminell historie, er det mindre sannsynlig at de intervjuer svarte og latinamerikanske kandidater.

Forskere så på lavt kvalifiserte menn mellom 25 til 34 år og bestemte at “i ban-the-box-områdene… arbeidsgivere er mindre sannsynlig å intervjue unge, lite dyktige svarte menn fordi disse gruppene er mer sannsynlig å inkludere tidligere lovbrytere. De fokuserer i stedet på å ansette grupper som består av menn de mener er mindre sannsynlig å ha gått i fengsel.”

Så selv om lovene kan hjelpe faktiske domfelte, kan de påvirke lavt dyktige svarte menn som ikke har noen kriminell historie negativt.

Når kan du spørre om en persons kriminelle historie?

I alle stater kan du spørre om forbrytelsesdømmer før du faktisk ansetter en ansatt. Ban-the-box-lovgivningen forhindrer deg bare i å spørre om kriminell historie før du er klar til å gi et tilbud. Når du er klar til å gi et tilbud, kan du gjøre en bakgrunnssjekk som innebærer å spørre om eventuelle overbevisninger.

Kan du avvise en søker på grunn av en kriminell historie?

Svaret på dette spørsmålet er noen ganger. Noen overbevisninger forhindrer deg i å ha visse typer jobber helt. For eksempel, hvis du driver barnehage, kan du absolutt avvise domfelte seksuelle overgripere for barn. Det er en enkel beslutning. I andre områder er ikke beslutningen så kuttet og tørket.

Å avvise mennesker basert på deres kriminelle historie kan krenke borgerrettighetsloven fra 1964s tittel VII. Equal Employment Opportunity Commission sier at det er to viktige punkter når man vurderer hvordan de skal behandle domfelte jobbkandidater. De sier:

1. Tittel VII forbyr arbeidsgivere å behandle personer med lignende kriminelle poster annerledes på grunn av deres rase, nasjonalt opprinnelse, eller en annen tittel VII-beskyttet karakteristikk (som inkluderer farge, sex og religion).
2. Tittel VII forbyr arbeidsgivere å bruke retningslinjer eller praksis som viser individer basert på informasjon om kriminell historie hvis de betydelig ulempe Tittel VII-beskyttede individer som afroamerikanere og latinamerikanere; Og de hjelper ikke arbeidsgiveren med å bestemme seg nøyaktig om personen sannsynligvis vil være en ansvarlig, pålitelig eller trygg ansatt.

Lovgivning som er kjent som "Ban-the-box" er et forsøk på å overholde den første delen av dette (selv om det ikke fungerer), men hva med den andre delen? For det første kan du ikke anta at en arrestasjon betyr at en person begikk en forbrytelse som ville diskvalifisere personen fra jobben.

Hvis kandidaten din har en domfellelse, kan du vurdere at de begikk forbrytelsen som de ble dømt. Hvis det ganske enkelt er en arrestasjon, kan du bruke den til å starte en etterforskning om personen skal diskvalifiseres eller ikke.

Hvordan bestemmer du om du skal ansette en kandidat med en kriminell historie?

Men hvordan bestemmer du om den domfelte personen "sannsynligvis vil være en ansvarlig, pålitelig eller trygg ansatt"? Det kommer til å variere basert på statlige lover, men her er noen generelle retningslinjer.

• Behandle mennesker med forskjellige raser og kjønn det samme. Hvis du går foran og ansetter en hvit mann med en narkotikadømming fordi det var "bare en ungdommelig indiskresjon" og deretter avviser en svart mann med en lignende domfellelse, bryter du loven.
• Hvor lenge har det gått siden overbevisningen? Hvis jobbkandidaten har en overbevisning for butikkløft fra for et halvt år siden, kan du komme med et sterkt argument om at dette ikke er et pålitelig individ. Hvis denne overbevisningen skjedde for 20 år siden, og ikke har skjedd ikke -repetisjon - ikke så mye.
• Hvordan forholder overbevisningen seg til jobben? Du kan avvise en person som er underslått fra en tidligere arbeidsgiver som selskapets kontrollør, men sannsynligvis ikke for en jobb som anleggsgartner uten tilgang til midler.
• Ga du kandidaten en sjanse til å forklare seg selv? Hvis en kandidat har en overbevisning om at du sier diskvalifiserer ham for stillingen, krever EEOC at du gir personen en sjanse til å "demonstrere at ekskluderingen ikke skal brukes på grunn av hans spesielle omstendigheter."Dette betyr at du må sette deg ned og lytte til hva kandidaten har å si og kanskje samle inn litt tilleggsinformasjon.

Rådfør deg alltid med advokaten din om å ansette ansatte med en kriminell historie

Hvis du ønsker å avvise en jobbkandidat basert på en domfellelse, før du gjør det, kan du ta kontakt med arbeidsadvokaten din. Fordi statlige og til og med lokale lover kan variere betydelig, kan du ikke gjøre generaliserte vurderinger på det du synes er best for din virksomhet. Du må sørge for at du har fulgt loven nøyaktig og at du ikke krenker tittel VII på noen måte.

Mange selskaper hopper over rådgivning med advokatene sine fordi diskusjonen koster penger. Men det er betydelig billigere å betale for en innledende konsultasjon enn å måtte betale for det resulterende søksmålet. Husk at selv søksmål som du vinner er utrolig dyre å prosedere.

For jobber med statlig lisensiering, bruk lisensprosedyrene som retningslinjer. Hvis lisensbyrået lar personen ha en lisens med den aktuelle overbevisningen, bør du mest sannsynlig (ta kontakt med advokaten din) ikke vurdere å avvise kandidaten på grunn av den overbevisningen heller.

Når du prøver å bestemme hvordan du vil forme din policy angående domfelte forbrytere, bør du vurdere virksomhetens sanne natur. Krever virksomheten din faktiske helgener eller er normale mennesker nok? 

Informasjonen i denne artikkelen er ikke skatt eller juridisk rådgivning og er ikke en erstatning for slike råd. Statlige og føderale lover endres ofte, og informasjonen i denne artikkelen gjenspeiler kanskje ikke din egen stats lover eller de siste endringene i loven. For gjeldende skatt eller juridisk rådgivning, ta kontakt med en regnskapsfører eller en advokat.