Hva er motstand mot endring?

Motstand mot endring er handlingen om å motsette seg eller slite med modifikasjoner eller transformasjoner som endrer status quo. Denne motstanden kan manifestere seg i en ansatt, eller på arbeidsplassen som helhet.

Lær hva som forårsaker motstand mot endring og hvordan du kan redusere den.

Hva er motstand mot endring?

Motstand mot endring er uvillighet til å tilpasse seg endrede omstendigheter. Det kan være skjult eller åpenlyst, organisert eller individ. Ansatte kan innse at de ikke liker eller vil ha en endring og motstå offentlig, og det kan være veldig forstyrrende.

Ansatte kan også føle seg ukomfortable med endringene som er introdusert og motstå, noen ganger uvitende, gjennom sine handlinger, språket og i historiene og samtalene, de deler på arbeidsplassen.

I et verste fall kan ansatte være kraftige i deres avslag på å vedta endringer, og bringe konfrontasjon og konflikt til organisasjonen din.

Hvordan motstand mot endring fungerer

Motstand mot endring er tydelig i handlinger som:

• Kritikk
• Nitpicking
• Snide kommentarer eller sarkastiske kommentarer
• Tapte møter
• Mislykkede forpliktelser
• Uendelige argumenter
• Sabotasje

Når ansatte blir dårlig introdusert for endringer som påvirker hvordan de fungerer, spesielt når de ikke ser behovet for endringene, kan de være motstandsdyktige. De kan også oppleve motstand når de ikke har vært involvert i beslutningsprosessen.

Motstand mot endring kan intensiveres hvis ansatte føler at de har vært involvert i en serie endringer som har hatt utilstrekkelig støtte for å få de forventede resultatene. De blir også slitne når endringer skjer for ofte, og blir en smak-av-måneden i stedet for strategisk handling.

Uansett hva som forårsaker motstand mot endring, kan være en stor trussel mot suksessen til virksomheten din og kan påvirke hastigheten som organisasjonen din vedtar en innovasjon. Det påvirker følelser og meninger fra ansatte i alle faser av adopsjonsprosessen. Ansattes motstand påvirker også produktivitet, kvalitet, mellommenneskelig kommunikasjon, ansattes forpliktelse til å bidra og forholdet på arbeidsplassen din.

Fotting motstand

Merk om ansatte mangler møter relatert til endringen. Sene oppdrag, glemte forpliktelser og fravær kan alle være tegn på motstand mot endring.

Noen ansatte vil offentlig utfordre endringen, dens formål eller hvordan den utspiller seg. En ansatt som har en høyere stilling og mer ansiennitet kan være mer resolutt i sin motstand. Mindre velposisjonerte ansatte kan motstå kollektivt på måter som en nedgang i arbeid, å holde seg hjemme fra jobb, bevisst misforstå retninger, og i sjeldnere tilfeller organisere for å få inn en fagforening.

Ansatte motstår også endring ved å unnlate å iverksette tiltak for å bevege seg i den nye retningen, og rolig går rundt i sin kjente og vante virksomhet på samme måter som alltid, trekker tilbake deres interesse og oppmerksomhet, og unnlater å legge til samtaler, diskusjoner og forespørsler om innspill. 

Skjult motstand mot endring kan skade fremdriften i de ønskede endringer på alvor, da det er vanskeligere å håndtere motstanden som ikke er synlig, demonstrert eller uttrykt offentlig.

Minimere ansattes motstand mot endring

Å håndtere motstand mot endring kan være en utfordring. Vær oppmerksom på at du ikke er grunnen bak motstanden. Du kan forårsake alvorlig motstand når du gjentatte ganger introduserer endring for organisasjonen din.

Organisasjoner utvikler seg stadig, noe som betyr at endring er uunngåelig. Men å introdusere endringer uten å konsultere menneskene de påvirker, forklare behovet for endring og gi støtte gjennom prosessen vil fremmedgjøre dine ansatte og dra ned moral.

Noe så enkelt som å lytte til hvordan ansatte snakker om endringen i møter og hallsamtaler kan fortelle deg mye om enhver motstand de opplever. Noen ansatte kan komme direkte til deg for å få hjelp til å navigere i endringene. Det er en flott mulighet til å lytte til deres bekymringer.

Når ansatte mener at deres innspill blir vurdert, er det mindre sannsynlig at de opplever motstand mot endring. Smarte arbeidsgivere anerkjenner dette og samler innspill før ansatte blir bedt om å gjøre noen endringer.

I en organisasjon som har en kultur for tillit, gjennomsiktig kommunikasjon, ansattes involvering og engasjement og positive mellommenneskelige forhold, er motstand mot endring lett å se-og også mye mindre sannsynlig å oppstå.

I et slikt arbeidsmiljø føler ansatte seg fri til å fortelle sjefen deres hva de tenker og har åpne utvekslinger med ledere om hvordan de tror endringene går. Det er også mer sannsynlig at de deler sine følelser og forbedrings ideer.

I et tillitsfullt miljø tenker ansatte på hvordan de skal få endringsprosessen til å gå jevnere. De vil sannsynligvis spørre lederne sine hva de kan gjøre for å hjelpe.

Når en endring blir introdusert i dette miljøet, med mye diskusjoner og ansattes involvering, minimeres motstand mot endring. Motstand er også minimert hvis det er en utbredt tro på at endringene er nødvendige og vil ha en positiv effekt. Det hjelper å presentere resonnementet ditt for hvorfor en endring er nødvendig i stedet for å holde tilbake denne informasjonen. Å ta hensyn til tilbakemeldinger fra ansatte kan bidra til å forbedre sjansene for suksess for din endring.

Key Takeaways

• Motstand mot endring er motstand mot endrede omstendigheter eller modifisering av status quo.
• Ansatte kan motstå endring når de ikke har blitt orientert om årsakene til endringen eller tankegangen bak beslutningen.
• Å lytte til ansattes bekymringer og ideer vil bidra til å redusere motstand mot endring.