Hva de skal gjøre når de rette menneskene er i feil jobb

Hvis du er en prosjektleder som ikke bruker ressursene sine (jeg.e., Personalet ditt) Vel, du er ikke alene. 

Fra en lederens perspektiv

Hvilken leder har ikke slitt med problemet med å ikke ha nok folk til å få jobben gjort? Som andre i din posisjon, kan du blande mennesker, sjonglere oppgaver og prioriteringer og be om mer ressurser. Du kan til og med krysse tog, kontraktspesialister og jobbe altfor mye overtid selv. Du vet at bompenger det tar deg, men hva med bompengene for menneskene du fører tilsyn, og enda viktigere, hvordan løser du problemet?

Tenk på folket ditt

Nøkkelpersonene på teamet ditt ønsker å holde seg opptatt, engasjert og føle seg nødvendig, men hvis de brenner ut, vil de begynne å misl. Motsatt kan andre teammedlemmer kjede seg fordi de blir underutnyttet, eller kanskje de er ulykkelige med at de blir kryss-trent for å hjelpe i områder de ikke er dyktige i eller mangler interesse for.

Noen mennesker er i feil jobb fordi de valgte det for attributtene. For eksempel kan en lege være en kirurg for prestisje, men har ingen interesse for mennesker. Noen sitter fast i en jobb de ikke liker fordi de mangler ferdighetene som trengs for å få en ny jobb, eller de mangler initiativ til jobbjakt.

Andre kan være i feil jobb på grunn av press for å bo i familiebedriften eller fordi en viss karriere forventes av dem. Andre starter en arbeidshistorie basert på den første jobben de kan få og bare bli i den bransjen. Til slutt er det overraskende hvor mye tid som går tapt fordi folk blir plassert i jobber de ikke er egnet for eller begeistret for.

Trinn du kan ta

Folk gjør det best når de liker arbeidet de gjør. Du som leder har litt kontroll over situasjonen ganske enkelt av hvordan du klarer deg. Når du gir en person breddegrad til å bestemme hvordan de skal gjøre jobben sin, (i stedet for mikrohåndtering av hver detalj i hver oppgave), vil de gjøre ting på en måte som er mest hyggelig for deres personlighet. Resultatet er en mer produktiv, fornøyd ansatt. Du vil også ha mer tid til å administrere det "store bildet" og vil gjøre deg mer promoterbar.

Enda viktigere, vær følsom for ansattes ferdigheter og interesser når du tildeler oppgaver og prøver å matche folk med jobbene som passer best for dem. Sett drømmeren med ansvar for kreative oppgaver og det detaljorienterte personen på mer strukturerte oppgaver. Bare tenk hvor mye mer ville gjort hvis folk bare gjorde jobber som de hadde et talent og en lidenskap.

Bestemme den beste passformen

Det er mange selskaper som enten vil selge deg verktøyene for å gjøre ansattes screening og testing eller gjøre jobben for deg, mot et gebyr. Det meste av dette er rettet mot screening før ansettelse for å sikre at du får de beste ansatte. Bedrifter som ansatte vil sjekke ut en potensiell ansatt for deg ved å se etter kriminell journal, verifisere utdanningskvalifikasjoner og sysselsettingshistorie osv. Selv om det er viktig, etter at en ansatt er ansatt, må du sørge for at du setter folk i riktig stilling.

Carl Jung, bemerket sveitsisk psykolog og grunnleggeren av den jungianske tilnærmingen til psykoterapi, skapte begrepet personlighetstypologi. Isabel Briggs Myers og Katharine C. Briggs opprettet en raffinement kalt Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Mange selskaper, som Brain Type Institute, vil gjennomføre MBTI -personlighetsinventar både for deg og dine ansatte og klassifisere en person i en av 16 typer.

Dr. David Keirsey utviklet konseptet til Keirsey Temperament Sorter. Hans selvadministrerte online test lar deg svare på 72 spørsmål som bestemmer temperamentet og varianten din. Hans beskrivelser av de 16 typene og undertypene vil hjelpe deg med å forstå, og sted, folket ditt.