Hvorfor den ansatte tilbakemeldingssandwich -taktikken ikke fungerer

Ledere på arbeidsplasser er på et oppdrag for å oppdage måter å gi de ansatte tilbakemelding av ytelsesforbedring-komfortabelt og vennlig. Tilbakemeldingssandwich har blitt anbefalt i ledelsesutvikling, rådgivning og menneskelige ressurser i årevis av mange forskjellige konsulenter og trenere.

Og du vet hva? De tar feil å anbefale tilbakemeldingssandwich som en metode for å gi konstruktiv tilbakemelding. Det fungerer bare ikke. Og det kan til og med vise seg å være skadelig for tilbakemeldinger fra ansatte.

For en tilbakemeldingssandwich er

I en tilbakemeldingssandwich lager manageren konstruktiv tilbakemelding mellom to forekomster av positive ytelsesbackback. Formelen ser ut som: Start møtet med positive tilbakemeldinger, gi deretter konstruktive eller negative tilbakemeldinger, og avslutt deretter møtet med mer positive tilbakemeldinger. (Merk det konstruktive kjøttet er lagdelt mellom to brødstykker: ros.)

Uansett at denne tilnærmingen kan være behagelig for ledere som søker enkle måter å gi konstruktiv tilbakemelding på, er det ikke sikkert at tilbakemeldingssandwichen er så nyttig som anbefalt. Faktisk kan det komme i veien for effektive, meningsfulle tilbakemeldinger og kommunikasjon som vil gi resultatforbedringsresultater. Her er grunnen.

Problemer med tilbakemeldingssandwich

• Bruke en tilbakemeldingssandwich flyr i møte med anbefalinger om hvordan du kan gi effektive, meningsfulle tilbakemeldinger fra ansatte som er mindre enn positive. Den beste tilnærmingen som anbefales til tilbakemelding om ytelse forbedringer er å gi enkel, til poenget, beskrivende kommunikasjon med eksempler på hva den ansatte trenger for å forbedre.
• Når en ansatt er planlagt til et møte, selv om det er et vanlig møte, forventer den ansatte at noen tilbakemeldinger vil være konstruktive. Jada, den ansatte liker ikke den konstruktive tilbakemeldingen så mye som positive tilbakemeldinger, men møtet oppfylte hans eller hennes forventninger. Den ansatte føler seg ikke lurt eller lurt. Hvis den ansatte kan forvente ærlige, enkle tilbakemeldinger fra deg, vil den ansatte stole på deg. Å slå rundt bushen oppfattes som prejisjon.
• Hvis du gir tilbakemelding i en sandwich, glemmer den ansatte det du sa om hans eller hennes positive ytelse når du bruker begreper som "og" eller "men" for å gå over til den opplevde negative tilbakemeldingen. Den ansatte mister den positive første samspillet når de opplever oppfølging av konstruktive tilbakemeldinger. Derfor mister du den antatte fordelen med å tilby positive tilbakemeldinger først.
• Tilbakemeldinger om ytelse forbedring som blir fulgt av mer positive tilbakemeldinger forvrenger viktigheten av tilbakemeldingene om områder for å forbedre. Den ansatte kan forveksles om viktigheten av konstruktiv tilbakemelding. Siden vedvarende forbedring er grunnlaget for anbefalinger om hevinger og andre organisatoriske fordeler, plasserer dette den ansatte til en ulempe.
• Positive tilbakemeldinger er et kraftig verktøy som ledere kan bruke for å kommunisere verdien av ansattes arbeid og bidrag til organisasjonen. Det forsterker atferd som du vil se mer av jobben. Tilbakemeldingssandwich reduserer verdien og kraften til den positive, forsterkende tilbakemeldingen som leveres under samme melding eller møte.

Alternative strategier for å gi konstruktiv tilbakemelding

Overbevist om at tilbakemeldingssandwich faktisk kan hindre effektive tilbakemeldinger fra ytelsen? I så fall vil disse anbefalingene hjelpe deg med å gi mer effektive, ansatte-aktiverende, atferdsendrende tilbakemeldinger til ansatte. (Og det var det du ønsket i utgangspunktet, ikke sant?)

• Du må forberede deg på ethvert møte der du vil gi konstruktive tilbakemeldinger til en ansatt. Sjefen spiller en kraftig rolle i den ansattes arbeidsliv, og du må til enhver tid huske dette. (Ja, dette er tyngende, men du valgte å være sjef med ansvaret for å gi konstruktiv tilbakemelding.) Din forberedelse av ordlyd, tilnærming og eksempler vil gjøre deg mer komfortabel som leverandør av konstruktiv tilbakemelding.
• En ekstra regel har blitt anbefalt mye til ledere. Hvis du trenger en ansatt for å forbedre ytelsen, må du bare adressere en større forbedring om gangen. Med denne tilnærmingen kan den ansatte fullt ut forstå de nødvendige endringene. Du kan bruke tiden på å tilby eksempler, utvikle et handlingsforløp og uttrykke tillit til ansattes evne til å forbedre. Det er fornuftig å fokusere etter at du har gitt den ansatte en oversikt over de viktigste områdene for nødvendig forbedring. Du kan til og med spørre den ansatte hvor de vil konsentrere seg først.
• Når du diskuterer ansattes resultater, kobler du feilene til deres virkelige innvirkning på virksomheten og på ansattes kolleger. Hjelp den ansatte til å se hvor handlingene deres ugunstig har innvirkning på selskapet og karrieren. Fokus også på de positive resultatene som vil oppstå med forbedring. Du trenger den ansatte til å tro at de har håp i horisonten.
• Områder du legger ut for forbedring kan allerede være tydelig for den ansatte. Den enkle tilnærmingen lar den ansatte erkjenne at han eller hun ser behovet for forbedring. Faktisk kan den ansatte oppleve frustrasjon over hvordan man nærmer seg forbedring og hvordan man får bedre resultater. Dette er en mulighet for lederen til å utvikle et forhold til den ansatte der lederen blir sett på som en nyttig ressurs som er forpliktet til den ansattes suksess.
• Utfallet av møtet skal være en handlingsplan med tilbakemeldingsøkter planlagt med jevne mellomrom. Det er mer sannsynlig at den ansatte forbedrer. Deretter må du sørge for at du følger opp med den ansatte for å understreke viktigheten av hans forbedring for suksessen i karrieren.
• I en ytelsesgjennomgangsinnstilling, gi både positive og konstruktive tilbakemeldinger mens du gir muligheten til diskusjon. Etter hele diskusjonen, i stedet for å gi mer positive tilbakemeldinger, bruker du tiden til å uttrykke tillit til ansattes evne til å forbedre. Etablere en handlingsplan og kritiske punkter tidslinje som spesifiserer når du ønsker tilbakemelding om fremgang fra den ansatte.

Tilbakemeldingssandwich er en utdatert anbefaling som passet til ferdigheter, frykt og skremmelse av ledere som ble forventet å hjelpe ansatte med å forbedre ytelsen ved å gi klare og ærlige tilbakemeldinger. Hvis du følger disse anbefalingene i stedet, har du faktisk muligheten til å hjelpe hver ansatt å lykkes.