Topp ideer for å rekruttere gode jobbkandidater

De smarteste arbeidsgiverne, som ansetter de beste menneskene, rekrutterer en forhåndskvalifisert kandidatpool av potensielle ansatte før de trenger å fylle en jobb. Eller, som Harvey Mackay, kjent, irreverent, forfatter og foredragsholder, sier om nettverk, "Grav deg før du er tørst.""

Forhåndsbygging av kandidatbassenget ditt

Du kan utvikle forhold til potensielle kandidater lenge før du trenger dem. Disse ideene vil også hjelpe deg med å rekruttere et stort basseng med kandidater når du har en nåværende stilling tilgjengelig. Les videre for å oppdage de beste måtene å utvikle talentbassenget ditt og rekruttere ansatte.

Jo tidligere du tar i bruk disse praksisene, jo bedre vil organisasjonen din gjøre i den kommende krigen for talent. (Og stol på denne uttalelsen, du vil oppleve kriger for talent når Baby Boomer Generation trekker seg.) Les videre for å oppdage de beste måtene å utvikle talentbassenget ditt.

Rekruttere din ideelle kandidat

En stillingsbeskrivelse som forteller potensielle ansatte. Enda mer nyttig er prosessen du bruker for å utvikle stillingsbeskrivelsen internt og atferdsegenskapene til din ideelle kandidat.

Sett sammen et team av mennesker som representerer de beste egenskapene til menneskene som for tiden har samme eller en lignende stilling, og ikke glem å inkludere ansettelsesansvarlig.

Utvikle en stillingsbeskrivelse som avgrenser nøkkelansvaret og utgangene i stillingen. Deretter definerer du atferdsegenskapene til personen du føler er din ideelle kandidat.

Til slutt, liste opp dine 5 til 10 nøkkelansvar og egenskaper du vil bruke for å screene CV, utføre telefonskjermer og til slutt etablere spørsmålene til kandidatene du intervjuer.

Høres ut som mye krefter? Det er. Men du vil ha en mye bedre ide om egenskapene til den ideelle kandidaten du vil tiltrekke deg til selskapet ditt når du gjør denne planleggingen via e -post eller et rekrutteringsplanleggingsmøte.

Trykk på ansattes nettverk

Spre informasjon om jungeltelegrafen om posisjonstilgjengeligheten, eller eventuell tilgjengelighet, til hver ansatt, slik at de hele tiden kan se etter overlegne kandidater i sine nettverk av venner og medarbeidere.

Med online sosiale og profesjonelle nettverk er sjansen stor for at du og dine ansatte umiddelbart er koblet til hundrevis, og til og med tusenvis av potensielle kandidater. Bruk dette potensielle publikummet på Facebook, LinkedIn og Twitter, for å nevne noen få.

Bruk Trade Show Booth Time for å møte og bli kjent med potensielle kandidater så vel som kunder. Oppmuntre ansatte til å samle visittkort fra og utvikle forhold til, mulige ansatte med høyt potensial. Og ikke stopp med ansatte alene; Trykk også på nettverkene til ditt sosiale, styre, finansierer og akademiske forbindelser.

I et klientselskap henviste salgssjefen en barndomsvenn, som flyttet tilbake til hjemstaten sin, for en stilling. Utenfor berøring i flere år hadde den nå nye ansatte kontaktet alle vennene sine da han trengte å flytte fra Chicago til Detroit -området. Klienten hadde godt av salgssjefens nettverk og ansatt en fremragende ansatt.

Forsikre deg om at du offentliggjør interessen din for henvisninger til ansatte. I noen selskaper blir henvisninger til ansatte, spesielt for vanskelig å fylle stillinger, til og med belønnet med kontantbonuser. Å legge ut alle åpne stillinger, kunngjøre åpninger på selskapets møter og dele vekstplaner med selskapets medlemmer vil bidra til å spre meldingen din.

Dra nytte av kontaktene dine

Betal for ansatte for å delta i og nettverk i bransjegrupper, konferanser og messer. Lag med jevne mellomrom masterlister over bransjeledere og andre potensielle ansatte fra kunder, kolleger, kolleger og venner.

Utvikle en plan for å kontakte disse menneskene systematisk og regelmessig. Vær forberedt på å dele stillingsbeskrivelsen din med dem via e -post, e -post, på internett og faks. Følg opp hver god ledelse.

Bruk omfattende telefonnettverk. Ta med folk til intervjuer før du har en tilgjengelig stilling. Det kan være lurt å vurdere å starte et periodisk selskapets nyhetsbrev for å holde hovedlistene dine over potensielle ansatte, kunder og interesserte andre oppdaterte om selskapets fremgang og hendelser. Du kan bruke online og/eller e -postdistribusjon for å sende disse ut.

Leter etter de "riktige" foreningene å bli med? Sjekk ut denne ressursen: Finn foreninger, mennesker og bedrifter fra American Society of Association -ledere.

Bruk nettstedet ditt til å rekruttere kandidater

Selger "Bli med vårt team" -delen på bedriftens nettsted og til og med "," potensielle ansatte om visjonen, oppdraget, verdiene og kulturen i bedriften din? Presenterer du en melding om hvordan folk blir verdsatt?

Uttrykker du ditt engasjement for kvalitet og til kundene dine? Hvis ikke, går du glipp av et av de viktigste rekrutteringsverktøyene du må appellere til potensielle ansatte med høyt potensial.

I stedet for de typiske, tørre skrevne stillingsoppføringene om tilgjengelige stillinger, må nettstedet ditt inkludere denne visjonen, denne informasjonen som skiller selskapet ditt fra andre i din bransje.

Jobboppføringene dine må glitre med en personlighet slik at en potensiell kandidat mener: "Denne organisasjonen er for meg."Og nå som du har oppmerksomhet, må du også gi en måte for kandidater å enkelt sende inn CV for vurdering av fremtidige stillinger.

Ett selskap som rekrutterte selskaper har en "snakk med presidenten" -koblingen, og du tror bedre, folk gjør det. De får en konstant strøm av CV og kontakter gjennom denne invitasjonen og ansatt til og med en produksjonsdirektør som tok sin første kontakt her.

Et annet selskaps HR -team legger ut generiske posisjonsbeskrivelser for stillinger som ofte trenger søkere. Folk svarer. Rekruttering av nettsteder.

Opprettholde kontakten med interesserte kandidater

Ikke la disse potensielle ansatte sende inn CVene og aldri høre fra deg igjen heller. Du vil miste all momentumet du nettopp brukte tid på å utvikle deg med de favoriserte få. Akkurat som det ble anbefalt tidligere med ansattes nettverk og profesjonelle kontakter, fortsett og pleie forholdet.

Gjøre det mulig for interesserte kandidater å abonnere på selskapets nyhetsbrev; Vurder å skrive et mini-nyhetsbrev bare for dem. Oppfølging Alle innleveringer av nettstedet med en hilsen som sier takk for interessen for vårt selskap.

Send en periodisk oppdatering om jobbåpningene dine. Be den potensielle ansatte til å besøke organisasjonen din når de er i området. Din profesjonelle, kontinuerlige kontakt med interesserte sikrer rekrutteringssuksess.

Bli en valgt arbeidsgiver

Tenk på hva en potensiell ansatt vurderer før du samtykker i å bli med i organisasjonen eller virksomheten din. Er du stabil, tjener penger og vokser? Er du ansattvennlig? Fanger oppdraget ditt Mindshare og/eller hjertestringene til menneskene du mest vil rekruttere?

Vil en ny ansatt føle en del av noe større enn seg selv hvis de blir med deg? Vil organisasjonen din pleie talentet deres og gi spennende muligheter for utfordring og profesjonell vekst?

Hvis du kan svare på disse spørsmålene bekreftende, kan du analysere hver komponent i rekrutteringsprosessen din for å sikre at du sender disse meldingene. Hvis du vil være en valgt arbeidsgiver, må du oppføre deg som en valg av arbeidsgiver. Videre må du kommunisere denne forpliktelsen til dine potensielle ansatte.

Folk ser etter små ting - som er virkelig store ting - for eksempel å legge merke til om du returnerer telefonsamtaler omgående. De observerer når alle intervjuere gjentar de samme spørsmålene. De er klar over at du svarte på å erkjenne mottak av CVen.

De setter pris på en telefonsamtale når noen andre blir valgt for jobben de ønsket. (Ja, du må fremdeles sende et brev til menneskene du har intervjuet, men den mer uformelle oppfølgingen blir verdsatt.) De føler seg velkomne når de kan kommunisere med deg via e -post.

I tillegg er det å være en arbeidsgiver du velger et rykte du bygger i bransjen din som er et kraftig verktøy for å tiltrekke topp talent.

Rekruttere ved hjelp av Internett

Internett, i tillegg til ditt eget organisasjonsnettsted, har raskt utviklet seg for å bli nøkkelverktøyet i rekruttering når det. Lær hvordan du bruker internett for å finne og tiltrekke gode kandidater. Dette er alternativer du for øyeblikket kan vurdere.

Legg ut dine posisjoner på nettsteder for profesjonell forening. Dette inkluderer lokale kapittelnettsteder eller profesjonelle foreninger relatert til jobben. (Dette er en utmerket metode for å finne lokalt talent.)

Legg ut åpne stillinger på nettsteder som private leverandører eller staten og/eller lokale myndigheter gir. Din egen stat eller land vil ha tilsvarende ressurser du kan bruke.

Legg ut din klassifiserte annonse på avisrelaterte nettsteder. De fleste aviser har et tilknyttet nettsted der du kan legge ut annonser. Disse annonsene er enten inkludert i prisen på en klassifisert utskriftsannonse (bruker noen disse lenger bortsett fra nære lokale stillingsannonser?) eller du kan bare betale for online innlegg. Forsikre deg om at rekrutteringsannonsene dine "selger" visjonen og fordelene med organisasjonen din. Effektive annonser skildrer selskapet ditt som et spennende og givende sted å jobbe. Effektive stillinger gjør at folk vil søke på firmaet ditt.

Bruk headhunters og rekrutterere

Noen ganger er det verdt tiden din å bruke headhunters, rekrutterere og ansettelsesplasseringsselskaper. De beste firmaene har gjort mye av denne leksene og kandidatpoolutviklingen for deg. Forvent å betale 20-35 prosent av kostnadene for den nye rekruttens årlige lønn. Men for noen stillinger, og i noen bransjer, er kostnadene i avdelingens tid og tiden investert i et mulig mislykket søk, verdt det.

Helsevesenet er for eksempel en bransje der spesialisert rekruttering kan være kritisk, spesielt på seniornivå. Her er en liste over de beste helsevesenets utøvende søkefirmaer.

I tillegg har rekrutterere et allerede utviklet kandidatbasseng. De gir et annet par erfarne øyne for å hjelpe deg med søket ditt. Noen av dem er veldig gode. En HR -tilknytning møtte en rekrutterer nylig og tilbød ham en salgsjobb i en klientorganisasjon på stedet. Tro på dette, han var så bra. Hun kunne definitivt se ham finne gode kandidater for arbeidsgivere.

Når du jobber i en HR -rolle, kommer samtaler fra potensielle rekrutterere flere ganger i uken. Be om referanser og sjekk dem ut. Snakk med ikke-konkurrerende firmaer for å få henvisninger til rekrutterere som de har vært glade for. Du kan også undersøke rekrutterere på et hvilket som helst antall nettsteder på nettet.

Leter etter flere ideer om å rekruttere ansatte som er potensielle stjerneutøvere? Her er flere av favorittideene mine for å rekruttere ansatte.

Bruk midlertidige byråer og firmaer

Vurder å bruke midlertidig personale som en løsning for å "prøve en person ut i en stilling" eller for å bemanne en stilling du ikke er sikker på at du trenger for lang tid. Midlertidige ansatte kan også gi en nyttig buffer for oppturer og nedturer i konjunkturene, slik at du ikke trenger å påvirke kjernepersonalet ditt i løpet av downtimes.

TEMP -firmaer vil rekruttere og skjerme til dine spesifikasjoner og garantere din tilfredshet. De sparer personalet. Da HR -ansatte møter den utvalgte gruppen av kandidater, er det meste av arbeidet, annet enn et personlig jobbintervju, fullført for dem.

I tillegg, når firmaene blir kjent med dine behov, akkurat som headhunters og rekrutterere gjør, vil de oppsøke og foreslå talent de mener oppfyller kriteriene dine for stjernekandidater.

Mange selskaper jobber med to eller tre byråer, og mange selskaper ansetter bare de fem beste prosent av midlertidige medarbeidere, så de ansetter flotte mennesker.

Lær om dine ideelle kandidater

Identifiser hva dine nødvendige kandidater leser; Legg merke til nettstedene de besøker; studere listerene de deltar på; Bestem bransjemagasinene og avisene de leser.

Identifiser deres favoritt nyhetskilder, fora, diskusjonsgrupper og steder å praktisere sosiale nettverk. Med andre ord, finn ut alt du kan om hvilke typer mennesker som utgjør de ti beste prosentene av dine nåværende ansatte og det beste av talentbassenget ditt.

Bruk selvfølgelig denne informasjonen til å skjerm gjenoppta, og for å utvikle effektive intervjuspørsmål.

Det viktigste er at du bruker denne informasjonen til å utvikle kreative, morsomme rekrutteringsstrategier for potensielle åpninger. Sitt med en interessert gruppe som inkluderer medlemmer av gruppen du prøver å rekruttere og brainstorme andre potensielle måter å finne et godt kvalifisert basseng med kandidater for hver stilling.

Noen eksempler som har blitt sett inkluderer en veldig morsom annonse i en stødig avis. Den hoppet bokstavelig talt av siden fordi den skilte seg så sterkt ut fra pakken. (Annonsen lette etter en kreativ for et annonsebyrå; du kan satse på at de fant sin perfekte kandidat.) Folk har blitt rekruttert som potensielle ansatte mens de surfer i en bokhandel på grunn av bøkene de vurderte. Folk rekrutterer på messer fra folket som besøker båsene sine.

Rekruttere gjennom dine gode gjerninger

Her er en bonus tanke på å rekruttere store ansatte: publisiteten organisasjonen din mottar i nyhetsmediene, på trykk, på TV, på radioen og online er enormt viktig for rekruttering.

Noen få gode ord, en interessant artikkel eller et stykke om oppdraget ditt som gjenspeiler organisasjonen din i et gunstig lys, vil føre til at potensielle ansatte kommer til deg. Og det er den beste måten å finne store potensielle ansatte for kandidatbassenget ditt.

Ideer for rekruttering er uendelige og uendelige utfordrende, men tiden og innsatsen du investerer er verdt det når de resulterer i topp talent for organisasjonen din.